股份設計題

① 股份計算題

甲+乙+丙=(45+21.25+11.25)%=87.5%
丁+戊=22.5%
按比列分配後甲，乙，丙的股份：
甲=45%+22.5%×45%/87.5%=56.57%
乙=21.25(1+22.5%/87.5%)=26.71%
丙=100%-(56.57+26.71)%=16.72%

② 作為股份制公司如何設計好股權結構

股份制公司，他的運營完全是依賴於股份，或者說股東的運行，所以在設計股權結構的時候，最好將股份進行合理的分配，以促進員工和領導方面的協調配合

③ 企業遇到的股權激勵方案設計問題有哪些

企業遇到的股權激勵方案設計問題有：
新成立公司，如何設計合適的股權激勵，以吸引和留住關鍵人才，推進新業務快速發展？

企業籌備上市，如何設計能與資本市場對接的科學合理、合法合規的股權結構？
企業已新三板掛牌/上市，如何實施股權激勵，股東怎麼設，股權怎麼分，股份怎麼給？
國有企業資產重組/股份制改制，原體制內的身份怎麼逐步持股，員工持股的實現路徑如何規劃？針對新引進者的激勵體系怎麼融合？
針對人才密集型企業、關注自我價值實現的8090後員工群體，如何設計更有針對性的長效激勵機制？
擴展閱讀：
設計股權激勵方案，必須避免的幾類問題
1、股權激勵而非股權獎勵
從本質上來說，激勵旨在通過調控員工未來的努力方向和努力程度來推動企業戰略目標的實現。所以，激勵應強調如何影響員工未來的工作行為。而獎勵是對於員工過去成績的獎賞。但很多中小企業沒有吃透激勵的本質，用「公平、公正」等這些衡量獎勵制度科學性的標准來指導公司的人才激勵工作，導致員工的注意力長期停留在對過去業績的斤斤計較上。
2、激勵的范圍太廣
就激勵對象而言，高層、部門經理可以激勵，那麼，其他人員呢?在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，需要企業經營者的貢獻，同樣也需要其他員工的積極努力。但如果沒有指導性意見，激勵的范圍太廣，激勵就會淪為一種變相福利，甚至演變為分食公司股權，造成國有資產流失。
3、避免定量不到位
不要把股權激勵做成了績效考核，導致方案效果大打折扣，股權激勵和平時績效考核不一樣，股權激勵，重在激勵，要讓員工從震驚到刺激，而且找到老闆的感覺，只有這樣，員工才能把公司的活當成自家的活干，同時，股權激勵也不是獎勵，股權激勵重在激勵那些有上進心的人，讓他們多干，才能多得，而不是多幹了，就給發紅包。
4、避免利潤中心劃分不準確
在設計股權激勵方案的時候，利潤中心劃分一定要准確，利潤中心的劃分是前提基礎，只有劃分好利潤中心，才具備實施股權激勵的前提，在這個過程中，一定要把握好一個原則，那就是盡量劃小核算單位，這是實施股權激勵的關鍵，連鎖型企業、製造型企業、科技型企業都有自己獨特的利潤中心，在劃分的時候要區別對待，利潤中心劃分太大了，會影響到股權激勵方案的效果，在做方案的時候，也會帶來一系列的問題。
5、避免「吃大鍋飯」現象
做股權激勵，不是「撒芝麻鹽」，要重點崗位重點激勵，重在激勵核心少數人，不是所有人都有的；什麼崗位該給？什麼人該給？苗子、能臣、功臣怎麼給？都要認真分析，很多企業家往往帶著一顆平均主義的心去設計股權激勵方案，是設計不好的，股權激勵重在效率，不能總是站在公平的角度考慮股權激勵，這樣很容易導致「吃大鍋飯」，最後方案效果受影響，所以，在設計股權激勵方案的時候，定崗定人很重要，這也是企業家在做股權激勵方案的時候經常犯的一個錯誤。
股權激勵對於企業來說，是一次重大的制度變革，使企業走上一條利潤中心經營模式之路，這將關繫到整個企業的長遠發展，而且，關繫到幾百上千名員工以及他們背後家人的吃飯問題，因此，在設計股權激勵制度的時候，一定要綜合考慮，慎重出方案，慎重做方案，最好有專業的人進行討論，避免不必要的問題出現。

④ 企業在做股權設計時必須注意哪些問題

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