券商業薪酬

⑴ 注冊會計師的年薪一般為多少

截止到2020年1月21日，注冊會計師的年薪在16萬元~35萬元之間不等，具體需要根據不同省份城市、不同公專司、不同崗位等因素而決定。

對注冊會計師需求量最大的自然要數會計師事務所了。最著名的自然要數「四大」了，四大會計師事務所大學畢業生的新入職參考工資：普華永道10萬RMB/年，加上出差補助和獎金等，屬可能達到13萬RMB/年，經常在外工作的可能接近16萬RMB/年，其他三大都比普華永道略高。

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如果是在企業做財務工作，起薪和薪資上限都是有限的，高一般在50萬左右，低一般在5萬左右，水平隨企業規模的變化而發生變動。如果是國企的話，薪資水平可能會再低一些，所以如果這時候你說考出CPA年薪就能50萬的話，只能是理想狀態下的最高薪，有點不切實際。

相比較企業，政府機關的薪資水平可能要更低一些，年薪在5—20萬是比較常見的現象，取常見薪資的最高值20萬就已經算是高薪。在此基礎之上，考出注會還希望年薪30萬的話，幾乎是很難的事情。

⑵ 有沒有相關的商業銀行薪酬管理的政策

《商業銀行穩健薪酬監管指引》的通知銀監發〔2010〕14號機關各部門、各監事會辦公室，各銀監局，各政策性銀行、國有商業銀行、股份制商業銀行、金融資產管理公司，郵政儲蓄銀行，各省級農村信用聯社，銀監會直接監管的信託公司、企業集團財務公司、金融租賃公司：現將《商業銀行穩健薪酬監管指引》印發給你們，請遵照執行。請各銀監局將本通知轉發至轄內各銀監分局和銀行業金融機構。二○一○年二月二十一日商業銀行穩健薪酬監管指引第一章 總則第一條為充分發揮薪酬在商業銀行公司治理和風險管控中的導向作用，建立健全科學有效的公司治理機制，促進銀行業穩健經營和可持續發展，根據《中華人民共和國銀行業監督管理法》的有關規定，參照金融穩定理事會《穩健薪酬實踐的原則》等國際准則，制定本指引。第二條本指引所稱薪酬，是指商業銀行為獲得員工提供的服務和貢獻而給予的報酬及其相關支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現金的各種權益性支出。第三條本指引所稱商業銀行，是指在中華人民共和國境內依法設立的吸收公眾存款、發放貸款、辦理結算等業務的企業法人。第四條商業銀行應制定有利於本行戰略目標實施和競爭力提升與人才培養、風險控制相適應的薪酬機制，並作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應堅持以下原則：（一）薪酬機制與銀行公司治理要求相統一。（二）薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續能力建設相兼顧。（三）薪酬水平與風險成本調整後的經營業績相適應。（四）短期激勵與長期激勵相協調。第二章 薪酬結構第五條 商業銀行應設計統一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。第六條 基本薪酬是商業銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據員工在商業銀行經營中的勞動投入、服務年限、所承擔的經營責任及風險等因素確定。津補貼是商業銀行按照國家規定，為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，以及受物價變動影響導致員工實際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業銀行應當按照國家有關津貼、補貼的政策標准確定津補貼。商業銀行應科學設計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標准。不鼓勵商業銀行設立保底獎金，如果確有實際需要，保底獎金只適用於新僱傭員工入職第一年的薪酬發放。商業銀行的基本薪酬一般不高於其薪酬總額的35%。第七條 績效薪酬是商業銀行支付給員工的業績報酬和增收節支報酬，主要根據當年經營業績考核結果來確定。績效薪酬應體現充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續發展的激勵約束要求。商業銀行主要負責人的績效薪酬根據年度經營考核結果，在其基本薪酬的3倍以內確定。第八條 商業銀行根據國家有關規定製定本行中長期激勵計劃。商業銀行應確保可變薪酬總額不會弱化本行持續增強資本基礎的能力。第九條 福利性收入包括商業銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。對於福利性收入的管理，商業銀行要按國家有關規定執行。第十條 商業銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結構以及企業財務狀況、經營成果、風險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業務管理費的比例確定，國有商業銀行還應執行國家相關規定。第三章 薪酬支付第十一條 薪酬支付期限應與相應業務的風險持續時期保持一致。商業銀行應根據不同業務活動的業績實現和風險變化情況合理確定薪酬的支付時間並不斷加以完善性調整。第十二條 基本薪酬按月支付。商業銀行根據薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。第十三條 商業銀行應合理確定一定比例的績效薪酬，根據經營情況和風險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩餘部分在財務年度結束後，根據年度考核結果支付。第十四條 中長期激勵在協議約定的鎖定期到期後支付。中長期激勵的兌現應得到董事會同意。鎖定期長短取決於相應各類風險持續的時間，至少為3年。第十五條 住房公積金、各種保險費應按照國家有關規定納入專戶管理。第十六條 商業銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應採取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少於3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應高於50%，有條件的應爭取達到60%。在延期支付時段中必須遵循等分原則，不得前重後輕。商業銀行應制定績效薪酬延期追索、扣回規定，如在規定期限內其高級管理人員和相關員工職責內的風險損失超常暴露，商業銀行有權將相應期限內已發放的績效薪酬全部追回，並止付所有未支付部分。商業銀行制定的績效薪酬延期追索、扣回規定應同樣適用離職人員。第四章 薪酬管理第十七條 商業銀行應建立健全科學合理的薪酬管理組織架構。董事會按照國家有關法律和政策規定負責本行的薪酬管理制度和政策設計，並對薪酬管理負最終責任；董事會應設立相對獨立的薪酬管理委員會（小組），組成人員中至少要有三分之一以上的財務專業人員，且薪酬管理委員會（小組）應熟悉各產品線風險、成本及演變情況，以有效和負責地審議有關薪酬制度和政策。管理層組織實施董事會薪酬管理方面的決議，人力資源部門負責具體事項的落實，風險控制、合規、計劃財務等部門參與並監督薪酬機制的執行和完善性反饋工作。商業銀行審計部門每年應對薪酬制度的設計和執行情況進行專項審計，並報告董事會和銀行業監督管理部門。外部審計應將薪酬制度的設計和執行情況作為審計內容。審計、財務和風險控制部門員工的薪酬應獨立於所監督的業務條線，且薪酬的規模和質量應得到適當保證，以確保其能夠吸引合格、有經驗的人才。第十八條 商業銀行應制訂科學、合理、與長期穩健可持續發展相適應的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應包括以下內容：（一）銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應標准。（二）基本薪酬的檔次分類及晉級辦法。（三）績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法。（四）中長期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。第十九條 商業銀行應建立科學的績效考核指標體系，並層層分解落實到具體部門和崗位，作為績效薪酬發放的依據。商業銀行績效考核指標應包括經濟效益指標、風險成本控制指標和社會責任指標。（一）經濟效益指標按國家有關規定選取。（二）風險成本控制指標至少應包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等。信用風險與市場風險成本度量時應考慮經濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實際損失。流動性風險成本在度量時應主要考慮壓力測試下的流動性覆蓋率和流動性資源本身的成本等因素。（三）社會責任指標一般應包括風險管理政策的遵守情況、合法性、監管評價及道德標准、企業價值、客戶滿意度等。董事會應於每年年初確定當年績效考核指標，並報銀行業監督管理部門備案。第二十條 本指引第十九條所列風險成本控制指標對績效薪酬的約束參照如下標准執行：（一）有一項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬不得超過上年水平。（二）有兩項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬在上年基礎上實行下浮，高級管理人員績效薪酬下浮幅度應明顯高於平均下浮幅度。（三）有三項及以上指標未達到控制要求的，除當年全行人均績效薪酬參照第（二）款調整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調增。第二十一條 商業銀行應建立有效薪酬監督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現部分的薪酬購買薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風險的關聯性。第二十二條 商業銀行董事會應每年全面、及時、客觀、詳實地披露薪酬管理信息，並列為年度報告披露的重要部分。商業銀行的薪酬信息披露情況應報國家有關主管部門和銀行業監督管理部門備案。年度薪酬報告的信息披露內容主要包括：（一）薪酬管理架構及決策程序，包括薪酬管理委員會（小組）的結構和許可權。（二）年度薪酬總量、受益人及薪酬結構分布。（三）薪酬與業績衡量、風險調整的標准。（四）薪酬延期支付和非現金薪酬情況，包括因故扣回的情況。（五）董事會、高級管理層和對銀行風險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。（六）年度薪酬方案制定、備案及經濟、風險和社會責任指標完成考核情況。（七）超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動的結構、形式、數量和受益對象等。第五章 薪酬監管第二十三條 銀行業監督管理部門應將商業銀行薪酬管理納入公司治理監管的重要內容，至少每年一次對商業銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。第二十四條 銀行業監督管理部門應動態跟蹤監測商業銀行薪酬管理制度的實施情況，並根據實際情況對商業銀行風險控制等考核指標的執行情況進行現場檢查。第二十五條 對於商業銀行薪酬管理制度和績效考核指標不符合有關規定的，銀行業監督管理部門有權根據《中華人民共和國銀行業監督管理法》的相關規定責令糾正，並對下列問題予以查處：（一）薪酬管理組織架構、薪酬管理制度不符合規定的。（二）未按規定核定、執行和報備績效考核辦法或年度薪酬方案的。（三）績效考核不嚴格、不符合規定或弄虛作假的。（四）未按規定計發基本薪酬、延發績效薪酬的。（五）未按規定追索或止付績效薪酬的。（六）未按規定披露薪酬信息的。（七）其他不符合國家有關政策規定的。第二十六條 符合下列情況之一的，商業銀行薪酬結構與水平應報救助機構和銀行業監督管理部門確定：（一）已經實施救助措施的。（二）商業銀行面臨重大聲譽風險並有可能對其持續經營產生實質性影響的。（三）商業銀行瀕臨破產、倒閉的。（四）商業銀行被依法接管的。（五）商業銀行被關停的。第六章 附則第二十七條 商業銀行在參加基本社會保險的基礎上為員工建立企業年金和補充醫療保險的，應符合國家有關規定。扣回的薪酬應按照有關規定沖減當期費用。第二十八條 商業銀行在境外設立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據本指引的原則並結合不同國家和地區的法律規定、監管要求對其薪酬進行調控。由銀行業監督管理部門監管的其他類銀行、非銀行金融機構參照本指引執行。第二十九條 本指引由中國銀監會負責解釋。第三十條 本指引自2010年3月1日起施行。

⑶ 薪酬分位是如何計算的

1、管理序列（不含高管人員）

年度總收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工資 + 月度/年度績效工資 + 年度延遲支付工資） + （企業業績分享 +年功工資+ 各類補貼或補助）

2、薪酬職能序列

年度總收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工資 + 月度績效工資 + 年度延遲支付工資） + （企業業績分享 + 年功工資 + 各類補貼或補助）

3、薪酬技術序列

年度總收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工資 + 月度績效工資 + 項目獎金 + 年度延遲支付工資） + （企業業績分享 + 年功工資 + 各類補貼或補助）

4、薪酬銷售序列

年度總收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工資 + 傭金/提成 + 銷售獎金 + 年度延遲支付工資） + （年功工資 + 各類補貼或補助）

5、薪酬操作序列

年度總收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工資 + 計件/計量/計時工資 + 年度延遲支付工資） + （年功工資 + 各類補貼或補助）

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薪酬支付的原則，是保證薪酬支付以充分起到激勵作用，必須遵循的一些基本要求。概括起來有六個方面：

1、薪酬支付及時性原則。

月薪必須每月支付一次，並且時間要相對固定。如有特殊情況，必須事先向員工解釋清楚。員工的薪酬不是企業的施捨，是企業對員工的負債。

2、薪資支付的現金原則。

即支付給員工的基礎工資、獎勵工資、附加工資，只能採用現金的形式發放，不能選用企業股金或者企業產品的形式。

3、薪資支付的足額原則。

這就是承諾的薪資必須按時間約定，足額支付，不得有任何截流。在現實中，有些企業只按一定比例發給員薪資，剩一部分承諾在未來的某一天兌現。

4、薪資扣除的約定原則。

在企業管理中，對員工的某些行為，要進行懲戒性罰款是必不可少的，諸如曠工、遲到和缺勤要扣除一定數額的基礎工資、獎勵工資和附加工資。但這種扣除都必須事先有明確的約定，並讓每個員工都熟知這種事先的約定，不得有任何暗箱操作，或者事後任意追加。

5、福利享有的績效掛鉤原則。

即社會保險和住房基金等福利的享有，要求必須事先在支付比例、支付方式上做出規范約定，並與績效考核掛鉤，明確績效考核得分與員工福利保險享有數量和享有比例。

6、薪資預支的擔保原則。

在一般情況下，企業都不會允許隨意地預支工資，但是這又不能一刀切。每個員工面臨的問題多種多樣，如果對薪資預支做出過死的規定，就會讓員工感到企業缺乏人情味，難以把企業作為自己的依託，進而降低對企業的歸屬感。

⑷ 如何做薪酬構成設計

一、澄清薪酬戰略目標

薪酬構成設計依賴於企業薪酬目標的設定，因而薪酬構成設計的前提是要澄清企業薪酬戰略目標。薪酬目標會因企業所在行業特點、企業不同發展階段、產品業務競爭方式選擇等因素的不同而不同，企業可以根據以下因素的影響澄清企業自身發展戰略：

根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同類型的人員應當採取不同的薪酬類

別，例如：企業高層管理者可以採用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以採用崗位技能工資制，營銷序列人員可以採用提成工資制，企業急需的人員可以採用特聘工資制等等。

薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此採取不同的策略、關注不同的方面就會形成

不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。

⑸ 商業策劃做得好，或者一般，收入年薪大概有多少

您好，商業策劃在當今市場上還是很吃香的，如果做的好，大概年收入在5萬左右，如果幸運的話，可能會更高，謝謝

⑹ 我國商業銀行薪酬制度有哪些好的方面

完善的薪酬管理體系對商業銀行公司治理和風險管控具有重要的導向作用，也是其推動業務發展、提升經營業績的重要手段。我國商業銀行薪酬管理包括薪酬管理體制、薪酬結構體系、績效考核管理三個方面的基本內容。

⑺ 商業銀行薪酬制度是怎樣的

基本工資+效益工資+獎金。效益工資和職稱、工齡相關。領導當然比普通員工的工資系數要高了。

⑻ 以前的商業工資怎麼樣劃分

目前針對固定月薪制工資計算方法大致有以下三種方法：
A：(固定月薪/應出勤天數)*實際出勤天數+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時；
B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天數)+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時；
C：固定月薪/20.92*實際出勤天數+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時；
按照A方法：其工資為：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58
按照B方法：其工資為：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21
按照C方法：其工資為：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86
可以看出同樣的一個案例如果採取不同的薪資計算方法其工資金額相關很大。