股東背景調查內容

❶ 員工入職背景調查的主要內容是什麼

主要內容如下：
身份戶籍：在候選人授權後對其身份證、戶籍、護照等內容與官方數據進行比對，驗證所提供身份信息的真假。
不良記錄：候選人授權後，通過官方資料庫合法合規地實施對候選人不良記錄的核查比對，了解候選人的潛在行為風險。
吸毒涉毒：通過全球化數據平台，核查候選人是否有吸毒涉毒記錄。
學歷學位：通過教育部學歷認證中心、國內外學校檔案館，對候選人教育背景的核實，真正做到擇優而取。
工作履歷：以行業、職位劃分為基礎，全面覆蓋的科學訪談模型，合理定製化訪談證明人，幫助僱主篩選合適的候選人。
工作表現：通過以往直屬領導、同事、HR直接或間接訪談，獲取候選人擔任某一職位的一組標准化的評判結果，用以判斷其是否能夠稱職。
深度能力：通過以往工作、崗位、決策等資質表現，專業合理化對候選人深度能力及未來發展定向評估。
網貸黑名單：通過對接金融管理機構數據，查詢候選人有無網貸違規行為及處罰記錄，及時發現候選人的潛在信用風險。
訴訟記錄：對接全球資料庫，通過案件核查候選人關聯的犯罪、訴訟記錄；充分了解候選人的潛在道德風險。
專業資格：通過官方系統、發證機構等渠道對候選人的專業資格信息逐一比對，核實候選人專業資格真實性。
商業利益沖突：通過官方系統查詢，核實候選人是否擔任其他公司法人、股東、董事、高管等。
全球資料庫：通過全球資料庫核實驗證候選人的背景情況，幫助企業進一步了解候選人，知人善用。
企業可以根據職位，為員工進行量身定做背調內容，節約成本的同時提升招聘質量。

❷ 背景調查是為了證實一些什麼內容

1、是否可錄用：有無遺留問題或經濟問題，和原單位合同是否終止。由於有些應聘者可能與原單位的勞動合同尚未終止，在此情況下，僱用將有可能牽涉到與應聘者前單位的勞動糾紛之中； 2、畢業證等證件真偽。（學校學籍管理部門、網站） 3、工作經歷（包括起止時間、職務、工作內容等是否屬實）、工作能力（或業績）核實。 ①職位：了解應聘者離職時的職位、任命時間、在任期間的最高職位，將一個問題拆成幾個來問才可能問到位。 ②工作能力（或業績）：這部分的問題格外重要，需多做准備、多設計一些有驗證關系的問題。一般情況下，證明人是不想得罪人、落埋怨、承擔責任的，背景調查中如果聽到最多的回答是「挺好、還可以、差不多」時，就要注意了！問題要使回答是定「量」而非定「性」的評價；詢問「事實」而非「感覺」；用邏輯關系來求證事實（幹得好，會加薪；幹得好，會被重視；幹得好，老闆會一直惦記你。反過來講，通常情況下，老闆從未加薪、離職時未做訪談、不想再合作的員工業績未必是真的好。 ③下屬：下屬的人數及分工在面試環節就應該問及， 背景調查時應與所在公司的現任HR人員進一步確認。 ④違紀違規、溝通能力、影響力、說明力、人際關系、團隊合作： 沒有矛盾和沖突的情況下，大家都是一團和氣，應聘者較好的溝通能力、較強的人際關系處理能力是在極端狀況下才可以體現出來的。 4、離職原因：公司遷址、倒閉、架構調整取消部門、股東更替、老人身體不好孩子上學等家庭原因、出國進修、有新的發展機會（或原公司缺少發展空間）、人際關系復雜、工作強度過大……離職原因林林總總，我認為只要合理、真實都可以接受， 即便是由公司辭退也不能說明此人一定不可以為我所用。 5、薪資：過去的薪資水平受所在行業、公司效益、工齡、公司薪資制度的影響，最多是個參考值。應客觀評價應聘者能力，並與公司現行的薪資制度匹配、用現有同一級別員工的薪資做參考。要避免應聘者要得多給得多、要得少給得少的情況發生，同工同酬才是公平。

❸ 請問，一般公司對員工背景調查會做哪些方面的調查

基層員工：主要確認以前經歷是否屬實，包括工作時間、工作經歷、薪資信息，有無勞動糾紛等，目前只是為了規避錄用的風險；

高層員工：針對一些工作經歷比較豐富的，需要調查的內容就比較多了，我們公司專門設計了一個表格，規定了什麼級別需要調查到幾家公司幾個人這樣。很多人都到offer申請這一步了，死在了背調上。我們曾經找一經理級別的，前面多倫面試都ok，最後背調出他有隱瞞了一份工作經歷，非常短只有半年，我們找到這半年工作單位的負責人核實過屬實，離職原因不光彩，也是該候選人選擇瞞報的原因（後來跟候選人確認屬實），我們就放棄錄用了。

我剛做員工關系的時候，我們的師傅，經常拿一個案例來告知我背調的重要性：有一次公司招聘一位人事經理（不是我們公司，是我師傅以前的公司），一位候選人各方面都非常合適，評價特別高，據說薪資級別都准備定的很高，可是，背調的時候發現，她之前的工作經驗，每一份離職的時候，都發生了勞動糾紛（ps：人事經理要想操作一點與公司的勞動糾紛太容易了），就放棄錄用了。這涉及職業道德問題，在中國，百分之九十的公司都不完全是按照勞動法來的，都有一些打擦邊球的操作，人事經理是最了解裡面的條條杠杠的，要想以此為威脅作點事情，太容易了。

❹ 背景調查一般要調查什麼內容

線上背調項目
項目名稱 項目介紹
身份驗證 ： 核實背調候選人身份證信息，包含姓名和身份證號碼是否屬實，是否一致
手機實名驗證 ： 核實背調候選人手機號碼是否實名匹配並由背調候選人使用
被執行人查詢 ： 核查背調候選人是否涉及法院披露的被執行案件
失信被執行人查詢 ： 核查背調候選人是否涉及法院披露的失信案件
職場黑名單/不良信息 ： 核查背調候選人是否被記錄入職場黑名單/不良信息（面試爽約、不辭而別、不守競業、虛假簡歷、泄露機密、偷盜財物、接私活、借錢不還、故意滋事等）（此項信息供企業免費查詢，企業亦可自願在本平台免費發布和查詢職場黑名單/不良信息）
金融黑名單查詢 ： 核查背調候選人是否被金融機構（包括銀行和非銀行）納入黑名單
職業資格查詢 ： 核查背調候選人獲得的職業資格證書，核實候選人的專業資格、認證機構、發證日期等信息（人力資源與社會保障部已登錄的職業資格信息）
個人社會不良信息 ： 核查背調候選人有無社會不良風險（犯罪/在逃/吸毒等）信息
逾期記錄詳情查詢 ： 核查背調候選人是否有金融借貸逾期及逾期的具體情況
個人勞動仲裁信息 ： 核查背調候選人與原工作單位是否有勞動爭議仲裁案件（本項查詢僅提供疑似記錄，如有疑似記錄，背調委託人可結合勞動仲裁開庭時間和背調候選人簡歷上履歷工作期間核實（一般勞動仲裁時間發生在背調候選人在職期間或離職後一年內））
從業違紀違規信息 ： 核查背調候選人在原單位履職時是否發生嚴重的履職違紀違規行為而被企業、行業主管部門或法院處理的事件，包括但不限於因嚴重違紀違規被企業處理、被行業主管機構嚴禁市場准入、被人民法院判處禁止從業等（此項信息供企業免費查詢，企業亦可在本平台免費發布本企業的從業違紀違規信息，企業在發布本企業的從業違紀違規信息前應得到當事人的授權）
個人法院涉訴信息 ： 核查背調候選人是否涉及法律訴訟案件
個人商業利益信息 ： 核查背調候選人是否擔任企業法人、股東、董監高等職位
個人綜合風險信息 ： 核查背調候選人的各項風險信息，包括嚴重違法、信貸逾期、法院涉訴、潛在風險和多頭借貸信息。數據來源包含法院、稅務、工商處罰、 金融機構信貸黑名單和多頭借貸名單、社交網路風險行為等等
線下背調項目
項目名稱 項目介紹
工作履歷核實 ： 履職公司名稱、履職地點、履職方式、進入公司時間、職位名稱、所在部門、履職職位工作職責、最終職位任職時長、最終職位匯報對象、最終職位下屬人數、最終職位薪金情況、最終職位福利情況、離職時間、離職原因 等
勞動關系梳理 ： 離職交接是否完成、是否有勞動爭議、有否有嚴重違紀違規行為、是否有培訓協議約束、是否有競業協議約束、是否有解除勞動合同通知書等
履職能力評估 ： 專業能力、協調能力、溝通能力、學習能力、管理能力、計劃組織、抗壓能力、領導能力、時間管理和人際關系等
履職表現評價 ： 過往工作業績表現、突出表現事項、工作態度、職場優勢劣勢、性格優點缺點等
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❺ 員工背景調查是怎麼進行的

只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄。

掌握員工工作履歷和情況，了解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術秘密、人員流動等方面的潛在風險。避免企業及公司人為造成的不必要的名譽損失。提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本。為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支持。

只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。慎重選擇「第三者」。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。

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員工背景調查的相關要求規定：

1、企業在招聘工作中所面臨的種種風險可以歸納為勝任力風險、法律風險、職業操守風險、成本風險四大類。如果沒有必要的措施，這些風險將直接由企業的人力資源部承擔。

2、市場的風險主要來自於應聘者素質與企業要求之間的差異。而來自內部的風險不僅是試用期員工給企業造成的成本損失及企業品牌形象風險的可能，還可能危害及企業內部員工，客戶與股東的利益。

❻ 對候選人做背景調查要查哪些項目，怎麼查

調查內容如下：

身份戶籍：在候選人授權後對其身份證、戶籍、護照等內容與官方數據進行比對，驗證所提供身份信息的真假。

不良記錄：候選人授權後，通過官方資料庫合法合規地實施對候選人不良記錄的核查比對，了解候選人的潛在行為風險。

吸毒涉毒：通過全球化數據平台，核查候選人是否有吸毒涉毒記錄。

網貸黑名單：通過對接金融管理機構數據，查詢候選人有無網貸違規行為及處罰記錄，及時發現候選人的潛在信用風險。

訴訟記錄：對接全球資料庫，通過案件核查候選人關聯的犯罪、訴訟記錄；充分了解候選人的潛在道德風險。

學歷學位：通過教育部學歷認證中心、國內外學校檔案館，對候選人教育背景的核實，真正做到擇優而取。

專業資格：通過官方系統、發證機構等渠道對候選人的專業資格信息逐一比對，核實候選人專業資格真實性。

商業利益沖突：通過官方系統查詢，核實候選人是否擔任其他公司法人、股東、董事、高管等。

工作履歷：以行業、職位劃分為基礎，全面覆蓋的科學訪談模型，合理定製化訪談證明人，幫助僱主篩選合適的候選人。

工作表現：通過以往直屬領導、同事、HR直接或間接訪談，獲取候選人擔任某一職位的一組標准化的評判結果，用以判斷其是否能夠稱職。

深度能力：通過以往工作、崗位、決策等資質表現，專業合理化對候選人深度能力及未來發展定向評估。

調查方式如下：

1、HR自己進行調查。優點在於HR對於候選人背景還是比較了解的，可以更好的過濾查到的信息以及可以及時的做出判斷，節約成本。缺點在於個人主義色彩比較濃，調查可能不夠客觀嚴謹，由於調查技巧不夠專業，容易造成招聘成本和精力的浪費。

2、委託給第三方背調公司進行統一處理。比如全景求是，像這類公司有固定的調查信息渠道，比較專業，態度中立、客觀。在中國，第三方背景調查服務剛剛興起，各類的企業良莠不齊，所以，人力資源部門在選擇的時候一定要謹慎小心，否則不負責任的背背調不僅會造成人才的流失，還有可能帶來法律風險。

3、讓獵頭公司進行背景調查。這種做法節約了精力和成本，但是某些獵頭通常會幫助候選人進行一些「技術處理」，因為他們和候選人的利益是一致的。

現在大部分的企業都會將公司的背調工作外包給第三方背調公司來做，對於他們來說，由於招聘的員工比較多，正好也有足夠的預算，選擇第三方背調公司是個不錯的選擇。但即便是這樣，人力資源部門也應該熟悉整個背調流程和相關技術，方便對第三方背調公司進行監督。需要注意的是，如果第三方背調公司查出有負面信息，用人單位可要求第三方背調公司進行二次調查。

❼ 背景調查調查什麼

候選人以往的經歷(包括工作時間、崗位名稱、工作職責、教育經歷、薪資水平)、他人的評價等。

背景調查原則

1、被調查人授權，背景調查要讓被調查人知情；

2、不涉及被調人尚未離職的公司；

3、不涉及被調人個人隱私；

4、第三方僅記錄客觀情況，不評價被調人是否勝任；

5、給予認為有問題的被調查人申辯權利；

6、被調查人信息保密。

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背景調查的方法

1、訪談法：調查者直接面對訪問對象進行回答。

2、問卷法：調查者事先印刷好問卷，發放給相關人士，填寫好以後收集上來進行分析。

3、文獻法：收集報紙，雜志，書籍等第二手資料。

4、電子媒體收集法：通過電話，電腦，廣播等媒體收集信息。

5、觀察法：調查者親臨調查現場收集事物情景動態信息。

6、實驗法：對調研內容進行現場實驗。

❽ 新入職兩天，發現公司做背景調查查出我的簡歷作假，虛報了工作時間和經歷，公司會怎麼做

對與簡歷作假的，如被發現，最好坦白從寬，抗拒從嚴，不然HR人力資源庫以後有你的黑名單，再也無法在大公司裡面立足，不管老闆願不願意原諒你的作假，但是至少你坦白了，以後的簡歷至少不會出現一項因簡歷作假而開除的一項，以後沒有誠信，怎麼到社會立足，怎麼坑還有公司肯要你，所以坦白比較好。

❾ 大公司（尤其是外企）的背景調查一般是如何操作的

一般是在面試通過後，HR會跟你溝通在入職前會有背調流程，同時把Offer發給你。之後需要你配合提供一些材料，如背調授權書、學歷證書、證明人信息表格，你按照對應的格式提供之後，HR就會在學信網/學校核實你的學歷證書真偽，打電話到人力資源部核實你簡歷上面的在職時間、職位、離職原因、所提供的證明人信息等有沒有問題，如果都是屬實的，會打電話給你的證明人（上級、同事、合作部門）詳細的了解你的工作表現情況。
這裡面有幾個問題需要注意：
https://www.hu.com/question/35251819/answer/729643240