股東勞動群眾

㈠ 公司股東需要簽勞動合同嗎

股東只是公司的投資者，不同於公司的員工，如果你計劃在你投資的公司工作，在該公司領取薪酬，由該公司幫你繳納社會保險和住房公積金等，你就需要與該公司簽署勞動合同。如果你僅僅是作為投資者投資該公司，並非該公司的員工，就不需要與該公司簽署勞動合同。
勞動合同系由用人單位與勞動者簽署，建立在勞動關系的基礎上，與投資關系無關。

㈡ 企業股東發生變化，員工與企業的勞動關系是否發生變化

不會發生變復化，對勞動制關系沒有影響。。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

㈢ 自己是股東，已去勞動局投訴法人討薪，會怎樣處理

朋友，你說的是的，往往被告人為了拖延時間還要起訴上訴。但是你不要怕慢只要有了勞動仲裁裁決書，在往下打的官司就有了扎實基礎，贏的幾率是非常高。

㈣ 公司股東能否主張勞動關系

一般情況下，股東和公司不能形成勞動關系。
如果是少量的提供勞動可以簽訂勞務關專系。
如果股東屬於勞動屬者年齡（一般指16歲以上退休年齡以下），且需要遵守企業規章制度，在企業領取報酬，並且該股東提供的勞動是用人單位業務的組成部分，那麼可以認定為勞動關系。股東可以向公司主張勞動關系相關的權利。

㈤ 勞動法中,股東可以不是勞動者嗎

股東既可以是該單位的勞動者，也可以不是該單位的勞動者。股東與勞動者是完全不同的身份，股東是入股拿分紅，勞動者是上班工作拿工資，互不影響互不沖突。

㈥ 企業歸集體所有是不是每個人都是股東

集體所有，《中華人民共和國城鎮集體所有制企業條例》和《鄉村集體所有制企業條例》界定的概念。每個人（職工），可以是或不是股東。
《中華人民共和國城鎮集體所有制企業條例》和《鄉村集體所有制企業條例》：
城鎮集體所有制企業（以下簡稱集體企業）是財產屬於勞動群眾集體所有、實行共同勞動、在分配方式上以按勞分配為主體的社會主義經濟組織。
前款所稱勞動群眾集體所有，應當符合下列中任一項的規定：
（一）本集體企業的勞動群眾集體所有；
（二）集體企業的聯合經濟組織范圍內的勞動群眾集體所有；
（三）投資主體為兩個或者兩個以上的集體企業，其中前（一）、（二）項勞動群眾集體所有的財產應當佔主導地位。本項所稱主導地位，是指勞動群眾集體所有的財產占企業全部財產的比例，一般情況下應不低於51％，特殊情況經過原審批部門批准，可以適當降低。

㈦ 股東可以申請勞動仲裁告公司嗎

不能。
公司是獨立的法人，權利義務均由公司承擔，股東不承擔公司債務。所以，發生勞動爭議的，只能以公司為被申請人。

㈧ 股東關系與勞動關系怎麼區分

公司股東關系是依據出資協議和公司章程形成的，在工商登記上予以記錄。公司股東並沒有為公司幹活的義務。
如果公司聘用擔任實際管理職務，包括總經理、部門經理這些職務，那就需要簽訂勞動合同，支付勞動報酬。當然，如果你願意主動放棄報酬，那是另一回事。如果有勞動爭議，可以申請勞動仲裁，和正常勞動者一樣。
（一）關系主體的范圍不同。勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。並且作為勞動關系主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡並具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役軍人不能成為勞動關系的主體；
（二）關系主體間的地位不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。例如，趙某經某企業負責人孫某介紹，被招聘為鍋爐工工作至今，但當時並沒有簽訂勞動合同。某天工作時，由於鍋爐出現故障造成趙某大拇指缺失。趙某認為，雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但是自己一直在鍋爐崗位上工作至今，有企業負責人孫某出具的證明，這足以證明與企業存在事實上的勞動關系，要求給付工傷賠償。
（三）關系適用的法律性質不同。勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬於社會法范疇，所維護的「勞動利益」是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關系的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標准之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而僱傭關系主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋》。其對僱傭關系的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對僱傭關系主體幾乎沒有最低保障的限制。
（四）勞動爭議處理程序不同。勞動關系主體間發生勞動爭議後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而僱傭關系主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以採用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁並非訴訟的前置程序。
（五）勞動者在工作過程中遭受到人身損害後，相對方承擔的賠償責任不同。根據《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。
（六）受國家公權力的干預程度不同。勞動關系主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。比如，勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低於當地最低工資標准，否則，要受到國家公權力的干預。再如，勞動關系中，用人單位應當依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養老保險等。
（七）關系的穩定性不同。一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在僱傭關系中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續、穩定的特徵，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監督，但並不受用人單位內部各項規章制度的約束，雙方的地位處在同一個平台上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內容也並非用人單位業務的組成部分。