指數型人才

㈠ 最有前途的十大職業

前景最好的十大行業是哪些 2017十大最有前途職業

【源自網路】發布時間：2016-08-17

2017十大最有前途職業排行單

1.電子商務

2015年「雙十一」雙十一網購狂歡節讓世界看到了中國的電商消費能力，僅當日一家公司的交易總額高達912億人民幣。據有關機構調查，電商未來的市場在十幾萬億，因此造就的百萬富翁也會多不勝數，可見電商領域潛力。而從事電商行業相關的職業在這種大的浪潮的推動下必將趁一把好東風。

2.新能源行業

第十八屆五中全會制定能源「十三五」規劃將加快建設安全、清潔、高效、低碳的現代能源體系。新能源的開發利用必定會成為國家能源發展的重點。推廣新能源汽車，電動汽車正逐步走進人們的生活，今年的新能源汽車行業必將會引來很多外來資本投入，新能源的其他相關產業也必將成為能源行業的新寵。

3.教育和培訓

在互聯網時代組織的發展效率加速，因此對人才的需求也在加速，龐大的就業壓力，越來越要求求職者的個人素質不斷提高，據某人才招聘網站2015人才調查報告顯示，2015年研究生學歷求職是本科學歷的1.倍，是大專學歷的4倍之多。因此而必將產生更多的人員去參加培訓，提高自己。2015年高級培訓發展人才將是稀缺人才，同時更多是家長會重視孩子的教育問題，頻繁出現的各種為孩子上學換戶口，走後門可見一斑，所以可以預見未來幼兒教育市場發展潛力巨大。

4.O2O行業

2015年9月5日國務院辦公廳印發《三網融合推廣方案》全面推進「三網」融合，加快建設光纖網路,提高網路速度，加快物流快遞發展，以互聯網為載體，線上線下相結合層遞消費這是一種新型的消費模式，發展起來會沖擊傳統的零售行業，據此產生的一系列衍生技術和行業也會興起，比如移動支付，微商等。而關於這方面的人才，微商運營，移動支付技術，程序開發未來更是稀缺。

5.醫療保健行業

隨著國人的生活水平和收入水平的同時提高，幾十年前的生活陋習被摒除，國人的對健康觀念也越來越重視。因此與健康息息相關的葯品健康和食品健康都是當下最有發展前途的行業。而與食品養生相關的從業人員前景也越來越光明。

6.互聯網行業

大數據時代讓世界緊密的聯系在一起，互聯網的發展日新月異，在互聯網行業最為熱門的有手機軟體、手機游戲、視頻、搜索等。從技術的角度來說，像php、java、UI設計等，尤其是移動端軟體的開發需求巨大，從來帶來許多高薪高優職位。如大數據開發、雲計算、搜索、移動互聯網等。

7.網路安全

現代人的生活與網路息息相關，個人、企業信息的安全顯示尤為重要，2015年報告的信息安全攻擊比 去年增加51%，一年報告安全攻擊次數幾千萬次，應對網路安全挑戰，已越來越被重視。目前國內在網路安全領域還處於發展階段，對信息安全方面人才缺口很大，而隨著未來網路的不斷發展，信息安全也顯得越來越重要。

8.物流快遞行業

2015年電子商務發展創下新高，網路消費更創吉尼斯世界紀錄，便捷的網路購物，豐富的國際國內資源，淘寶天貓京東等電子商務對國人的沖擊，使得物流運輸量逐創新高，由此帶來的物流滯後，包裹丟失，快件堆積，需要更多的從業人員來緩解被玩壞的市場

9.老年用品和服務行業

目前，我國已逐步步入老齡化社會，每年老年用品和服務市場需求不斷攀高。但目前市場上為老年提供的產品卻寥寥無幾，供需之間存在著巨大的差異。由於國內的老年用品和服務產業還欠完善，涉及養老機構、醫療保健產品、旅遊、等領域的老年服務產品急待開發。

10.旅遊行業

近年來，生活水平的進一步提高，旅遊條件的完善，國人對旅遊的熱情也是越來越高，同時資本市場對於旅遊產業的投資熱情高漲，也反映出旅遊產業在中國的巨大發展潛力。總的來說我國國內旅遊市場前景廣闊，需求潛力大，同時對旅遊相關產業的從業人員來說也是一次大的機遇。

未來中國最有前途的高薪職業

高薪職業1：互聯網服務人員

職業概述：為新興的互聯網企業提供構築網路平台以及技術支持的相關工作人員

壓力指數：★★★★☆ 難度指數：★★★★☆薪酬福利：★★★☆☆ 上升空間：★★★☆☆

行業背景：互聯網行業正在以摧枯拉朽之勢改變著越來越多的傳統行業，而它們巨大的吸金能量和對人才的巨大需求和渴望，也使得這兩年互聯網企業的漲薪速度曲 線幾近陡直向上。一般來說，在一線城市，在實際上入職後的2、3年裡就很容易拿到10萬元以上的年薪。而在三線互聯網公司，同等條件下，普通技術員工的年 薪一般能達到15萬元左右。而准二線的互聯網公司的普通員工薪水基本也能達到或超過20萬元，與許多傳統行業相比，這樣的收入水平絕對令人艷羨。工作經驗 超過5年後，互聯網企業中的收入差距就會拉大。 未來趨勢：互聯網本身是個瞬息萬變的大行業，不同子行業的熱門程度往往與所在行業的壟斷程度、發展速度 和從業公司數量有關，目前較為熱門的有電商、視頻、搜索等。從技術人員的專業技能來看，目前除了.net、c#等過時的技術外，其他方向的技能，包括 PHP、java、C++，尤其是Android平台開發，往往都能有較多的從業選擇。比如大數據開發、雲計算、搜索、移動互聯網等熱門領域都有大量的高 薪工作需求。

高薪職業2：網路營銷師

職業概述：網路營銷師指從事市場分析與開發研究，為企業生產經營決策提供咨詢，並進行產品宣傳促銷的人員。

壓力指數：★★★☆☆ 難度指數：★★★★★薪酬福利：★★★★☆ 上升空間：★★★★☆

行業背景：網路營銷是企業營銷實踐與現代信息通訊技術、計算機網路技術相結合的產物，是指企業以電子信息技術為基礎，以計算機網路為媒介和手段而進行的 各種營銷活動的總稱。21世紀,將是一個全新的、無接觸的、網路化的市場時代,科技、經濟和社會的發展使信息社會的內涵有了進一步的改變，網路技術的發展 和應用改變了信息的分配和接受方式，也改變了人們工作、生活、學習、和交流的環境。而網路營銷師一般的薪酬都在5000-8000，3年的經 驗：8000-15000，優秀網路營銷師年薪都在30萬左右。 未來趨勢：據有關統計數字表明，目前我國有大部分企業已加入互聯網，並涉及網路營銷， 其中以計算機行業、通訊行業、金融行業較為普遍，計算機行業占 34%，通訊行業為23%，金融行業為11%，其他為32%。在這個科技時代，網路營銷師已經成為了時代進步比不可少的人才。國內IT職業教育領導品牌北大青鳥APTECH在京召開主題為「把握人才方向，開啟職場未來」的新聞發布會，發布「學士後網路營銷師課程」，以培養實用性網路營銷人才為根本，緩解人 才稀缺問題，為網路營銷行業發展推波助瀾。現今市場上網路營銷人才幾乎沒有「後備人才」，如果不能繼續培養大批人才，可能會誘發某些電商企業的發展停滯， 因此網路營銷人才就變得非常受青睞。

高薪職業3：生物醫葯研發師

職業概述：參與生物醫葯專利研發的高新尖技術人員。

壓力指數：★★★☆☆ 難度指數：★★★★★薪酬福利：★★★★☆ 上升空間：★★★★☆

行業背景：隨著醫葯行業的不斷發展，各國都在不斷加強本國的醫葯研發產業建設，不斷探索新方向和新模式。當前，我國生物醫葯正逐漸向國際化發展，生物醫 葯研發支出在全球所佔比重5年間增長率達到32.8%。醫葯師人才的培養更加受關注，這就使得生物醫葯的研發人員成了近年來醫葯領域的「香餑餑」。 醫 葯行業一直被HR們視為高薪行業。當前，一般醫葯人才人均薪資水平在15萬元左右，新入職的醫葯研發人員薪酬也在6萬~8萬元，而高端人才的薪資水平可達 30萬元左右。這一薪資水準還保持著每年10%左右的漲幅。 未來趨勢：醫葯是國家的戰略性新興產業，其制葯技術將成為未來創新主動力，也是企業核心競 爭力。業內人士分析，在未來至少10~20年的時間內，國內的生物醫葯研發大趨勢還會繼續保持。這無疑將使得未來一段時間內國內相關領域對醫葯研發師，特 別是高端醫葯研發師的需求會持續旺盛。

高薪職業4：理財規劃師

職業概述：理財規劃師是為客戶提供全面理財規劃的專業人士。

壓力指數：★★★☆☆ 難度指數：★★★★☆薪酬福利：★★★★★ 上升空間：★★★★★

行業背景：資料顯示，中國個人理財市場將不斷增長，並且以每年10%至20%的速度增長。目前，一方面社會對金融理財的需求非常急迫，市場需求潛力巨 大;理財規劃師是指運用理財規劃的原理、技術和方法，針對個人、家庭以及中小企業、機構的理財目標，提供綜合性理財咨詢服務的人員。另一方面，理財產品明 顯捉襟見肘。應屆畢業生想從事此類專業性極強的行業，考取國家職業資格證書是不二選擇。理財規劃師職業資格分為3個等級，分別是助理理財規劃師、理財規劃 師、高級理財規劃師，持證上崗，月薪一般能達到1萬元，隨著工作經驗和職業資格的提升，薪資還有大幅上升空間。 未來趨勢：理財師，尤其是能夠為客戶提 供全方位的專業理財建議，通過不斷調整存款、股票、債券、基金、保險、動產、不動產等各種金融產品組成的投資組合，設計合理的稅務規劃，滿足居民長期的生 活目標和財務目標的人才，更是難求。專家預計，我國理財規劃師的缺口為20萬人。未來5到10年，理財規劃師將成為國內最具有吸引力的職業。有專家認為， 國內理財規劃師的年薪應該在10萬到100萬元人民幣之間。

高薪職業5：律師

職業概述：接受委託或者指定，為當事人(通常訴訟一方或雙方當事人為外國人，無國籍人，外國企業或組織，或當事人之間的法律關系的設立、變更、終止的法律事實發生在外國)提供涉外知識產權法律服務的執業人員。

壓力指數：★★★★★ 難度指數：★★★★★薪酬福利：★★★★★ 上升空間：★★★★☆

行業背景：作為傳統的高薪職業，律師的社會地位及收入水平一直處於較高階層。在美國，排名前50的律師事務所的律師平均年收入超 過500萬美元，英國律師最高年收入也達100萬英鎊以上。據統計以蘋果公司與三星公司持續發酵的知識產權糾紛案為例，根據加州地方法院做出的一審判決， 三星電子因侵犯蘋果若干專利而需支付的賠償高達10.5億美元。按照1%至5%的通行提成慣例，蘋果公司所聘請的律師依靠此筆涉外知識產權業務所獲取的收 入就可達上千萬美元。 未來趨勢：隨著市場經濟和全球貿易的迅猛發展，包括中國在內的世界各國都在盡力實施專利戰略，以適應日益激烈的國際競爭。在這樣 的競爭格局下，中國企業在踐行全球戰略過程中所面對的海外商標侵權、專利侵權、銷售產品侵權、參展侵權及委託加工出口產品侵權等風險將會不可避免地持續加 劇，而相關企業聘請專業涉外知識產權律師擔任常年法律顧問或代理訴訟的需求也會隨之漸趨增長。

高薪職業6：信息安全分析師

職業概述：保障網路信息的安全，具有較高業務素質的高層次、實用型、復合型的網路與信息安全應用和工程設計、管理人才。

壓力指數：★★★★☆ 難度指數：★★★★☆薪酬福利：★★★★☆ 上升空間：★★★☆☆

行業背景：2013年前特工斯諾登揭露美國政府非法侵入中國網路等的消息，把網路信息安全問題再一次暴露在公眾面前。毋庸置疑，此次「棱鏡門」事件將加 速推動我國信息安全的進程。「棱鏡門」之後，中國政府對信息安全問題的重視程度空前。近日，國家對win8說不，已經邁出了保障信息安全的第一步，採用國 產信息化產品才能從根本上確保信息化基礎設施的安全，已經成為業界的普遍共識。由此興起的去IOE化和去IOH化等抵制國外產品的自發行為，使得我國信息 安全產業有望獲得快速發展，並推動行業人才需求。 未來趨勢：從宏觀角度來分析，越來越大的市場規模，會導致人才需求劇增。智慧城市的建設也對信息安全 體系提出了全新的要求，雲計算、移動互聯網、大數據、移動支付等領域的應用信息安全逐漸成為市場的主要發展方向。據了解，目前普通信息安全分析師的月收入 在5000～15000元不等，根據自身所具備的實際能力不同，薪酬也會有所不同。高級信息安全分析師的月收入在10000～30000元之間，而如果是 高層次、實用型、復合型的網路與信息安全利用和工程設計、管理人才，薪酬還要更高。

㈡ 什麼是人力資本指數

人力資本指數HCI（Human Capital Index）是全球知名人力資源公司華信惠悅（WatsonWyattWordwide）發明的用來計算人力資本和股東價值相關性的方法。人力資本指數的意義是：如果公司的人力資本管理的好，股東回報也會相應較高。

㈢ 誰知道企業人才發展指數包括哪些指標內容

客觀評價指利用客觀指標或客觀方法來評價一個人才能力的方法。
客觀評價包括績效評價、現有知識與潛在能力測量和心理評價。它是企業經營管理人才市場招聘的初試階段，是對應聘者進行初步篩選。主要目的是測試應聘者掌握了多少擔任經營管理工作所必須具備的各種知識、興趣愛好、智商以及發展潛力等。
1、 績效考核。績效考核，就是根據企業經營管理人才過去的經歷所取得的績效進行考核、評價。經過量化分析指標數值來說明經營管理人才的企業經營管理績效優劣情況。在績效考核中一個非常困難的問題就是績效的來源及真實性。應聘者為了獲得職位，可能對以往的績效有誇張的情況出現，這就要求評價者對績效的真實性要有較強的鑒別能力，有比較靈通的信息收集系統。
績效考核指標構成：從經營管理角度考核企業經理（廠長）的企業業績的評價指標主要從償債能力、營運能力、盈利能力及成長能力四方面進行；從政府主管部門、投資者角度考核董事長的企業業績評價指標主要從銷售狀況、利潤狀況、資產狀況、發展狀況等方面進行。評價績效的相關因素應參照以下系數：
（1） 管理難度系數（含員工素質系數）
包括職工老化程度、職工技能指數、職工工資水平指數、冗員比例。
（2） 產品生命周期指數
包括產品技術先進性、產品有無可替代性、產品的市場屬性、產品技術含量。
（3） 企業復雜系數
包括企業規模、市場規模、企業的成熟度、工廠地域分散度、設備新舊系數、企業獲政策的支持程度、營銷體系的完善度。
（4） 有效決策系數
包括治理機構的完善度、企業領導班子的向心度、信用置信度。
（5）企業運用慣性系數
包括效益的增減幅度、市場佔有率增減幅度、資產的膨脹系數、產品更新能力提高度、職工素質的提高速度、年均工資增減額、近兩年人均勞動生產率。
2、 知識能力評價。知識能力評價主要反映企業經營管理人才的知識掌握程度及能力素質等方面的狀況。通過知識能力評價，運用各種客觀性的測試方法量化分析指標數值，說明被評價人員是否具有經營管理知識與能力的基本水平。
知識能力評價指標構成：主要有經營管理知識和經營管理能力這兩大考核，最基礎、最關鍵的測評指標。具體講，經營管理知識有12個方面，即：經營戰略、經濟學、管理學、市場營銷、國際貿易、財務管理、會計學、金融、人力資源、公共關系、城市管理、新科技。經營管理能力有9個方面，即：戰略觀念、投資和經營決策能力、市場分析能力、開拓創新能力、應變決策能力、財務分析能力、組織指揮能力、知人善任能力及公關意識。
3、 心理評價。心理評價，主要反映經營管理人才的性格特徵、興趣、愛好、成就動機、管理潛力、工作態度、創造性氣質、領導潛力、社會活動能力以及智力情況。運用心理評價手段，通過量化分析指標數據，說明經營管理人才是否有從事企業經營管理的心理特徵。心理評價指標構成，主要有以下四個方面：
（1） 基礎心理素質：支配性、上進心、社交性、自在性、自信心、獨立性、男女氣質、管理潛力、工作態度等。
（2） 個人風格及水平：風度、遵循社會規范程度、實現水平程度等。
（3） 各類素質的水平：社會活動能力、智力活動情況等。
（4） 各種素質和幾種特殊品質：管理潛力、工作態度、創造性氣質、領導潛力。
以上評價內容，可以採用考試、考查的辦法進行（最好採用人機對話的方式進行）。評價結果以數值的形式反映，通過各項指標的數值，對被評價人員進行定性分析，作出優劣評價。

㈣ 關於人才指標構成的內容

1)人才的資質。資質的內涵是比較豐富的，包括基本能力、個性、價值觀是不是與公司的文化匹配，趨動力是不是與公司的文化吻合等，當然，還包括他所掌握的技能是不是公司所需要的。

2)人才的能力。評估一個人是不是適合一定的工作。勝任力本身包括很多的東西，它是一個大的概念，包括知識、技能、價值觀、態度和動機等等。

3)評估中心是一套用於候選人在標準的條件下對指定的工作展示對成功起到關鍵作用的技能及能力的測試技術。 歐倍德的員工能力模型是，由壓力承受能力，敬業精神、解決問題能力、團隊精神、談判技能、員工管理、誠信、溝通能力、客戶導向、專業知識這十種能力組成的核心能力。我們在評估的時候，主要就是評估這些方面。

4)測評中心主要是測資質，如果想來看一個人是不是能勝任現在的工作，那就測他現有的資質，如果是想看一個人是不是適合將來的工作，那就看他的潛能。 所謂現在的表現，根據評估中心所的說法，應該是一個人在評估中的狀態，而他在工作當中的表現是由其他的工具去測評，比如360度評估，180度評估等等，或者是績效管理。

5)一個過去業績很好的人，我們如果加上對他學習的動機、發展願望、接受能力方面的測評，那我們其實也能了解到他的發展潛力。

6)測評也不是只關注個人，一個人在組織裡面能不能成功，這跟用人單位在測評中有沒有考慮到文化的因素，個人的要求是不是與組織一致的關系很大的。

7)在設定一個測評內容的時候，實際上是考慮到一個組織對一個特別職位的要求。我們在設定一個勝任力模型，就是要考慮根據公司目前的情況，這個特殊的職位是需要怎樣的能力的組合。比如一個銷售代表在一個成熟的企業，可能是靠系統賣東西，我們就看他的團隊精神怎麼樣，如果他在一個發展中的企業，那主要是看他個人的能力。

8)資質要講匹配，什麼樣的工作、什麼樣的職位就需要什麼樣的人才，而且個人要與整個組織匹配，在DDI過得過很好的人，在PDI可以過兩天就要被刷掉。因此，在評估之前，要有一個資質模型。現在不管外資也好，內資也好，百分之九十五的企業是沒有資質模型的。在沒有資質模型的情況下就去做評估，多數是在盲人摸象，不知道測出來是什麼東西。

9)低層員工的資質可能是以操作能力為主，中層員工的資質是以管理能力為主，而高層領導可能是以戰略領導為主，但具體要看不同的選擇，不同的階段。我們與DDI的根源是很接近的，很多東西都很類似。我認為，不同的企業所需要的資質是不一樣的，比方一名高級經理，在一個快速消費品的公司里，是非常注重速度取勝，他所需要的資質模型可能是跟進取心、開拓性有關的。但如果是在另一個公司，像IBM可以是需要領導要有團隊精神，有戰略思維。其次，一個企業在發展的不同階段，它所需要的能力也是不一樣的。

10)任何企業隨時都在判斷一個人對還是不對，一個人能幹還是不能幹，到底有沒有潛力，這些就是在評估。當然，有的評估是直覺而主觀的，有的評估是科學而系統的，要看企業有沒有專業的評估人員，有沒有條件、有沒有必要去使用評估中心。

11)什麼時候用人才評估更能體現它的價值呢？以下幾種情況，評估中心對企業是特別重要的：如招聘非常關鍵的崗位或是第一次出現的職位。如判斷一名主管是否有做總經理的潛能，企業沒有足夠的知識去衡量一個人是否合適，候選人目前擔任的職位和他所要應聘的職位之間有一個很大的差距。如內部調動或企業合並之後，公司發生很大的變革，雖然在同一家公司工作，但工作可能會跟原來有很大的不一樣。

12)評估中心有六階段：職位分析和能力模型應用——確定評估指標——評估工具組合——評估者培訓——實施——評估整合。歐倍德事先有準備把一些標准都定好了，那麼就好辦一點，因為有一個的員工資質模型，特別的方案也設計得非常清楚。因此最後決策的時候，是制度說了算，是由公司的終極目標說了算。

13)誰適合去做評估，一般在國外都是專業的人士承擔，然後由他們訓練公司內部的人，，被訓練過的企業內部人做了也有一點半專業化，再合起來一起做。如果全部是內部人做評估，可能會有失公平或權威，如果全部是「空降兵」來做，價格昂貴，而且可能對公司的情況不太了解。所以，由專業機構與內部負責人員結合起來的做法比較被大家所認可。有一點是：做評估的人肯定是要受過訓練的。沒受過訓練的人就去做評估，有時還不如一個管理有經驗的人的直覺。

14)評估的工具有很多，包括第一印象、以前的業績、績效、180度或360度工具，還有評估中心。

15)其實人才測評的早就有了。國家教委、勞動部、人事部還有關於發展中的人才測評事業這方面的文件。

16)人才評估是古已有之，但人才評估、人才測評滿天飛是這兩年的事，為什麼？因為需求來了。需求早就有了，那便說明企業重視了。這個重視是有一個發展進程的，從某種程度上說，可以說明企業對人才是真重視還是假重視。當然，現在人才評估越來越時髦，而做人才評估的人也越來越多，「江湖郎中」也多了起來，他們往往以專家的身份煞有其事地給人評估，誤人子弟。希望以後有法律法規在這方面把關。但總的來說，人才評估的興起，也反映了企業的發展，社會的進步。

http://www.emm.com.cn/zznews/Shownews1.asp?num=rsb-200468125240

客觀評價指利用客觀指標或客觀方法來評價一個人才能力的方法。
客觀評價包括績效評價、現有知識與潛在能力測量和心理評價。它是企業經營管理人才市場招聘的初試階段，是對應聘者進行初步篩選。主要目的是測試應聘者掌握了多少擔任經營管理工作所必須具備的各種知識、興趣愛好、智商以及發展潛力等。
1、 績效考核。績效考核，就是根據企業經營管理人才過去的經歷所取得的績效進行考核、評價。經過量化分析指標數值來說明經營管理人才的企業經營管理績效優劣情況。在績效考核中一個非常困難的問題就是績效的來源及真實性。應聘者為了獲得職位，可能對以往的績效有誇張的情況出現，這就要求評價者對績效的真實性要有較強的鑒別能力，有比較靈通的信息收集系統。
績效考核指標構成：從經營管理角度考核企業經理（廠長）的企業業績的評價指標主要從償債能力、營運能力、盈利能力及成長能力四方面進行；從政府主管部門、投資者角度考核董事長的企業業績評價指標主要從銷售狀況、利潤狀況、資產狀況、發展狀況等方面進行。評價績效的相關因素應參照以下系數：
（1） 管理難度系數（含員工素質系數）
包括職工老化程度、職工技能指數、職工工資水平指數、冗員比例。
（2） 產品生命周期指數
包括產品技術先進性、產品有無可替代性、產品的市場屬性、產品技術含量。
（3） 企業復雜系數
包括企業規模、市場規模、企業的成熟度、工廠地域分散度、設備新舊系數、企業獲政策的支持程度、營銷體系的完善度。
（4） 有效決策系數
包括治理機構的完善度、企業領導班子的向心度、信用置信度。
（5）企業運用慣性系數
包括效益的增減幅度、市場佔有率增減幅度、資產的膨脹系數、產品更新能力提高度、職工素質的提高速度、年均工資增減額、近兩年人均勞動生產率。
2、 知識能力評價。知識能力評價主要反映企業經營管理人才的知識掌握程度及能力素質等方面的狀況。通過知識能力評價，運用各種客觀性的測試方法量化分析指標數值，說明被評價人員是否具有經營管理知識與能力的基本水平。
知識能力評價指標構成：主要有經營管理知識和經營管理能力這兩大考核，最基礎、最關鍵的測評指標。具體講，經營管理知識有12個方面，即：經營戰略、經濟學、管理學、市場營銷、國際貿易、財務管理、會計學、金融、人力資源、公共關系、城市管理、新科技。經營管理能力有9個方面，即：戰略觀念、投資和經營決策能力、市場分析能力、開拓創新能力、應變決策能力、財務分析能力、組織指揮能力、知人善任能力及公關意識。
3、 心理評價。心理評價，主要反映經營管理人才的性格特徵、興趣、愛好、成就動機、管理潛力、工作態度、創造性氣質、領導潛力、社會活動能力以及智力情況。運用心理評價手段，通過量化分析指標數據，說明經營管理人才是否有從事企業經營管理的心理特徵。心理評價指標構成，主要有以下四個方面：
（1） 基礎心理素質：支配性、上進心、社交性、自在性、自信心、獨立性、男女氣質、管理潛力、工作態度等。
（2） 個人風格及水平：風度、遵循社會規范程度、實現水平程度等。
（3） 各類素質的水平：社會活動能力、智力活動情況等。
（4） 各種素質和幾種特殊品質：管理潛力、工作態度、創造性氣質、領導潛力。
以上評價內容，可以採用考試、考查的辦法進行（最好採用人機對話的方式進行）。評價結果以數值的形式反映，通過各項指標的數值，對被評價人員進行定性分析，作出優劣評價。

㈤ 什麼是人才指數

就是對行業人才，專業人才進行分類，然後統計供需情況和比例。
最後統計出一定基數下，改行業獲改專業本科佔比，研究生佔比，就是人才指數。

㈥ 中國十大行業

期貨 注冊會計師 建築業
希望採納

㈦ 什麼是人才綜合指數

每個行業 每個位子 對人才的能力都有不一樣的需求！合來綜合指數？