廣發證券校園招聘

❶ 中國建設銀行的分行和總行待遇差距大嗎

17家銀行曬出**工資單！同是銀行人，差距咋這么大？ 2017年05月09日

近日，中國17家銀行**工資單被披露……從披露的17家銀行年報來看，相比2015年，2016年這17家銀行的員工共減少了8540名，減幅僅有0.39%，非常有限。而薪酬則是有增無減，上述17家銀行去年員工薪酬總支出達到2020.8億元，上升0.7%。2016年「**好僱主」的頭名被招行奪得，平均年薪上漲近10萬，人均年薪達到45.14萬元，成功取代2015年的平安銀行。

1.合計年薪上漲0.7%
截至4月20日，17家上市銀行披露年報，銀行員工的薪酬情況也逐漸水落石出。有關的行業裁員的情況，跡象似乎並不明顯。根據同花順統計，17家銀行員工2016年合計為220.16萬人，比2015年少了8540人，減少比例為0.39%。四大行因為基數大，員工減少人數也相對多。其中，工商銀行減少的人數最多，達到7635人，建設銀行和農業銀行緊隨其後，去年分別減少6701人和6384人。減員人數比例多的公司是招商銀行，2016年的人數為70461人，相比2015年的76192人，減少幅度為7.5%。
社科院金融所銀行研究室主任曾剛認為，銀行業人員減少主要基於兩個方面，一是周期性因素。目前實體經濟在底部徘徊，其他行業有去產能和減員的要求，在這種情況下，銀行業也不會獨善其身；其次是升級換代的因素。目前電子化的程度越來越深，電腦、手機的操作越來越方便，不少需求可以直接在互聯網上完成，減少了對物理網點的需求，相應的櫃面人員的需求也會下降。
「我們現在的網銀很方便，來網點辦事的客戶越來越少，我們四個窗口，一般情況下只開兩個。」招行的一位大堂經理對21世紀經濟報道記者表示。
與此對應的是，17家銀行里也有增員的公司。其中，平安銀行的增員人數最多，合計增加4586人，相比2015年的32299人，增加了14.2%。
去年三季度剛剛上市的常熟銀行在2016年大舉招兵買馬，員工人數暴增一倍以上，從2015年的2370增至2016年的5025人。
人數大增，業務也突飛猛進。據3月30日晚常熟銀行披露的年報顯示，2016年，常熟銀行實現營業收入44.75億元，同比增長28.16%；利潤總額13.12億元，同比增加0.93億元，增幅7.62%；歸屬於上市公司股東的凈利潤10.4億元，同比增長7.71%。截至2016年末，常熟銀行資產總額達1299.82億元，較2016年初增加214.78億元，增幅19.79%。
沸沸揚揚的降薪似乎只是個傳言。根據21世紀經濟報道記者統計，17家公布年報的銀行，合計發放薪酬2020.8億元，2015年則是2006.8億元，在人員減少的情況下，薪金支出卻上升了0.7%。除了平安銀行、江陰農商行的銀行員工人均薪酬下降之外，其餘15家銀行的薪酬都有一定程度的上升。
17家銀行中農業銀行的薪金支出**，達到了339.02億元，而薪酬最少的是無錫銀行僅支出3203萬元。此外還有四家銀行薪酬支出也超過百億，分別是工行、中行、建行和民生銀行，其數額分別是328.64億元、312.56億元、338.7億元和101.07億元。
2.招商銀行成「**好僱主」
在這17家銀行里，人均薪酬**的銀行是招商銀行，2016年員工人均薪金達到45.14萬元。2016年招商銀行可謂「豪氣」十足，人均加薪近10萬元，加薪幅度高達26.94%。
除了招商銀行之外，民生銀行和浦發銀行的職工平均薪酬也都超過了40萬，和2015年相比（2015年僅有民生銀行和平安銀行兩家銀行的人均薪酬超過40萬），隊伍呈現擴容。
國有大行的薪酬相對低一個台階，五大行中的人均薪酬全部在30萬以下。其中，農業銀行居後，人均年收入在22.45萬元；交通銀行**，達到28.15萬元。
平安銀行雖然整體的薪酬仍居前列，但是相比2015年卻出現了一定程度的降薪，2015年平安銀行人均薪酬為47.26萬元，領跑銀行板塊，而2016年則降至34.43萬元，下降近13萬元，降幅為27.14%。「去年確實薪酬降幅較大，主要是年終獎這塊調整得較厲害，去年個別同事的年終獎甚至不足百元，因此也造成了過完年之後的離職。」一位平安銀行前員工表示。

雖然薪酬支出下降絕對值不比平安銀行，但常熟銀行相對的降薪幅度更高。2015年常熟銀行未上市時，2370名員工的薪酬為28.48萬元；2016年上市之後則出現快速下降，5025名在職員工的人均薪酬降至19.84萬元，降幅達到30.33%。如果和2014年相比，數字則更是驚人，當年其員工人均薪酬為43萬元，兩年時間薪水腰斬。以業務及管理費用項的員工費用（員工成本/職工薪酬）這個指標計算，目前已經披露2016年年報的17家銀行去年員工平均薪酬為27.3萬元，2015年人均薪酬為26.7萬元，增幅為2.4%。
「金融行業的薪酬雖然依然處於金字塔的頂端，但是增速已經大幅放緩，特別是銀行業。銀行業薪酬的變化也是行業周期波動的一個映射。目前中國經濟進入轉型期，過去銀行賺錢賺到『不好意思』的情況逐漸一去不返，多數銀行的增速只有個位數，與此同時不良率卻在上升，在這種情況下，銀行的薪酬難免會受到影響，有升有降才是市場化的行為。」瀚納仕中國區執行總監蘭熙蒙表示。
不知道從什麼時候起，關於銀行減員降薪，券商裁員轉型之類的消息，時不時就會出現在網路上，在這些道聽途說中，很多人覺得「金」飯碗的成色已經變得黯淡，然而真實的情況是怎樣呢？金融行業的從業者是不是過得很慘淡呢？
3.十七家銀行總薪酬2020億元
截至目前，總共有17家銀行披露了2016年年報。據21世紀經濟報道統計，這17家上市銀行員工2016年合計為220.16萬人，比2015年少了8540人，減少比例為0.39%，減員幅度並不明顯。
就五大行而言，因為員工基數較大，減員數量也相對多。其中，工商銀行減少7635人；其次建設銀行、農業銀行去年員工總數也都減少超過6000人，分別為6384人和6701人；交行則增加1088人。
有銀行減員，也有銀行在增員，而增員最多的是平安銀行，其2016年員工總數為36885人，相比2015年增加4586人，增幅為14.2%。此外也有一些城商行增員比較明顯，如常熟銀行等。
在銀行發放薪酬方面，17家銀行合計發放薪酬為2020.8億元。而其中人均薪酬**的是招商銀行，其2016年員工人均薪酬達到了46.57萬元，可謂「最壕」銀行。

緊隨招商銀行之後的是杭州銀行，人均薪酬達到44.27萬元，但是杭州銀行的員工總數僅為6176人。此外，民生銀行、浦發銀行、中信銀行的人均薪酬也都超過40萬。**的是常熟銀行，人均薪酬為19.84萬元。
五大行的人均薪酬均在30萬元以下，其中交行**，人均薪酬為28.19萬元；**的是農行，人均薪酬為22.45萬元。
4.券商人均薪酬高達52萬
截至目前，共有27家券商公布了2016年年報。據同花順數據顯示，這些券商合計發放薪酬為912億元，2016年的員工總數為17.5人。以此計算，券商行業的人均薪酬達到了52.13萬元。
在支付給職工的薪酬總額方面，考慮到券商經常對高管及中層業務骨幹都有薪酬「遞延支付」的慣例，為了更好反映當年券商實際發放的薪酬情況，我們以現金流量表中的「支付給職工以及為職工支付的現金」（簡稱「支付職工薪酬」）指標作為參考。
以此來看，2016年支付職工薪酬**的是中信證券達112.89億元，中信證券也是**一家支付職工薪酬過百億的券商。隨後的廣發證券、國泰君安分別為72.81億元和71.22億元。排名**的是寶碩證券，2016年支付職工薪酬為2.84億元，但是相對大券商而言，寶碩證券的員工總數則少得多，僅為2739人。

盡管中信證券職工薪酬總額較高，但是由於其員工人數也最多，達到16.964萬人，所以在人均薪酬方面並不佔優。人均薪酬**的是國金證券為68.93萬元，其次是海通證券的67.25萬元，中信證券則以人均65.66萬元位列第三。

隨後是錦龍證券、國海證券、興業證券、華泰證券、東方證券、廣發證券、西南證券、國信證券，這幾家券商人均薪酬都在50萬元以上。而**的是華安證券，人均薪酬為19.56萬元。
聲明丨本文由高頓ACCA轉載發布，內容來自自：21世紀經濟報道。如需轉載或引用請註明出處。更多精彩內容，歡迎訂閱微信公眾號「高頓ACCA」（gaonacca）。

❷ 哪個App找工作比較靠譜

找工作軟體推薦：智聯招聘網app、前程無憂app、拉勾app、職多多招聘版app、獵聘同道app。

1、智聯招聘網app

智聯招聘業內開創3的三次方概念，即為學生、白領、高端（專業人士或管理人士），匹配3類產品：測評（我是誰）、網路招聘（我能幹什麼）、教育培訓（我如何進步），並通過線上、線下、無線三個渠道，為職場人的發展打造平台。

2、前程無憂app

前程無憂app是前程無憂網也即是51job旗下專屬手機客戶端。前程無憂app凡是所有通過51job投遞自己的簡歷的網友們都可以通過前程無憂app，對目前所有的職位和公司進行檢索和投遞自己的簡歷，前程無憂app支持多維度篩選，精確找到心儀職位。

注意事項：

1、表現自己真誠來應聘，千萬不要游戲面試；

2、盡可能說出你的能力，不虛誇、不自大，一定要讓別人相信你；

3、對於自己不懂的事情，要實事求是，不打誑語；

4、學會看面試官的表情，以此來回答問題。

❸ 那個求職網站（app）最靠譜

現在的求職網站太多了，這里整理了一些。
一、社交＆新興類：上啥班、脈脈
1、上啥班
平台：移動端
功能亮點：企業視頻 視頻簡歷 視頻面試 在線直聊 數據匹配 底薪
面向人群：基礎崗位求職者
優點：平台監管較嚴格，全部為真實企業，功能點獨特，深諳招聘行業痛點，對症下葯。
缺點：目前處於初創期，平台上企業雖然在新興招聘領域算是多，但是無法跟智聯拉勾等網站相比。
2、脈脈
功能亮點：職業認證 實名制 工作內推
面向人群：一線城市職場人士
優點：認證體系，可信度高，拓展人脈。
缺點：也不乏掛羊頭賣狗肉之輩。雖然社交招聘領域也算是吃螃蟹的人，但是招聘這塊並不是很完善，畢竟是做社交起家的。
傳統綜合類招聘網站：
1、前程無憂
功能亮點：薪酬查詢
面向人群：白領階層、中高層管理崗為主
優點：各方面比較均衡，在傳統招聘領域對三線城市有較多關注。
缺點：操作體驗一般，搜索目標不夠精確。並沒有數據匹配。
2、智聯招聘
功能亮點：在線聊天數據匹配 校招專區
面向人群：在官網上打出了1億白領的選擇這一說法
優點：做獵頭起家，後來專做招聘，高端人才招聘的較多
缺點：職位集中於1線城市；簡歷投遞後，有很大可能得不到回應。
3、58同城/趕集網
功能亮點：招聘+綜合服務
面向人群：招聘主要定位藍領（雖然是中低端，但藍領收入很不中低端，只不過更能體現技能、體力以及不太上網的特點）
優點：作為綜合型招聘平台，企業多，招聘後續服務（租房二手置換）較為全面
缺點：由於付費置頂等服務，沒有監管體系，平台上魚龍混雜，無法企業分辨真偽。
三、垂直類：拉勾網、大街網
1、拉勾網
功能亮點：在線聊天公司點評社區
面向人群：互聯網人才
優點：實時跟進投遞簡歷狀況，平台拒絕非企業方
缺點：在企業招聘要求方面有一些虛假信息，安全監控不嚴謹
2、大街網
功能亮點：在線聊天、數據匹配
面向人群：專注互聯網人才招聘
優點：國內首家在線直聊招聘app 在這方面處於行業領先地位
缺點：依然是平台並沒有嚴格的監管體系，虛假、不對稱信息很多。
無論是什麼網站，都避免不了有虛假信息，找工作的時候要千萬留意。

❹ 廣發證券「星。起點」校園招聘的這個計劃怎麼樣啊薪酬福利各方面好么算正式員工么有沒有知道詳情的

廣發證券算是比較規范的，只是提成一般，不是很高。看你是不是想要在這個行業有一個長遠的發展了。

❺ 為什麼很多人工作都想去銀行銀行有什麼好的

17家銀行曬出**工資單！同是銀行人，差距咋這么大？ 2017年05月09日

近日，中國17家銀行**工資單被披露……從披露的17家銀行年報來看，相比2015年，2016年這17家銀行的員工共減少了8540名，減幅僅有0.39%，非常有限。而薪酬則是有增無減，上述17家銀行去年員工薪酬總支出達到2020.8億元，上升0.7%。2016年「**好僱主」的頭名被招行奪得，平均年薪上漲近10萬，人均年薪達到45.14萬元，成功取代2015年的平安銀行。

隨後是錦龍證券、國海證券、興業證券、華泰證券、東方證券、廣發證券、西南證券、國信證券，這幾家券商人均薪酬都在50萬元以上。而**的是華安證券，人均薪酬為19.56萬元。

聲明丨本文由高頓ACCA轉載發布，內容來自自：21世紀經濟報道。如需轉載或引用請註明出處。更多精彩內容，歡迎訂閱微信公眾號「高頓ACCA」（gaonacca）。

❻ 任職資格和勝任力的區別和聯系

聯系：

勝任力是任職資格的前提，任職資格是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能和勝任力等。

區別：

一、概念不同

1、任職資格

任職資格是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求。它常常以勝任職位所需的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力加以表達。

2、勝任力

勝任力可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與一般績效的個體特徵。

二、結構不同

1、任職資格

1）建立任職資格標准：任職資格標準是企業確定的各層各類崗位人員任職的標准，需要結合企業戰略與文化和自身能力/核心能力來設定，其包含崗位任職的各項標准，例如潛能標准、經驗標准、知識標准等等。目的兩個：一，實現企業對核心能力的規劃與管理。二，對具備核心核心能力的人才進行發展路徑規劃。

2）對現有人員進行任職資格定級評價：又稱任職評價，是對在崗人員的一次能力評價，是人實際能力與崗位要求標準的一次對應過程，經過評價可以相應的得出成績和結果，其目的是分析企業現在人員與組織需要之間的實際差距到底有多大，再進一步明確利於培訓提高和未來工作改進方向。

3）根據現有人員進步表現，對現有人員任職資格進行調整：是將評價結果依據相關調整標准分別對應，在此基礎上開發出一套對應五等級/七等級對應表和職能規劃表等系列工具，以實現人才有序調整與規劃。

2、勝任力

1）知識（個體所擁有的特定領域的信息、發現信息的能力、能否用知識指導自己的行為）。

2）技能（完成特定生理或心理任務的能力）。

3）自我概念（個體的態度、價值觀或自我形象）。

4）特質（個體的生理特徵和對情景或信息的一致性反應）。

5）動機/需要（個體行為的內在動力）。

三、作用不同

1、任職資格

企業的任職資格要求由兩部分組成：行為能力與素質要求。行為能力包括適應戰略要求的知識、技能和經驗等；素質要求是指適合從事某一職類、職種、職位、職層任職要求的人的動機、個性、興趣與偏好、價值觀、人生觀等等。

企業在進行人力資源開發於管理中要注重各職類、職種、職層員工能力的均衡發展，各職類、職種員工任職能力都要符合戰略要求、尤其是企業管理類人員、技術類人員和銷售類人員的能力一定要均衡發展。只有這樣才能使企業獲得持續的發展能力。

2、勝任力

一個企業可以利用勝任力來識別其領導團隊的行為是否可以帶領整個企業達到預定的發展目標。

❼ 請詳細解釋任職資格和勝任力的區別和聯系

勝任力與任職資格異同分析

企業伴隨著規模的擴張、人員的增多，由原先的經驗性管理已經遠遠不能滿足現有管理的需要，「小公司看人、中公司看制度、大公司看文化」，類似於此，公司必須出台相應的建立在公平競爭原則下的員工職業生涯發展規劃，不要眼睛死盯著「職務頭銜」，每個人都有自己多樣的選擇。為此，越來越多的人力資源經理以及相關工作者開始打造基於能力的人力資源建設，但是對於勝任力與任職資格到底選哪個搞不清楚，更為確切的說，兩者的理論內涵與實踐用途一知半解。本文將從理論與實踐角度去闡述兩者的差別和用途，以饗讀者。
一、勝任力與任職資格的定義

（一） 勝任力
1973年，哈佛大學的心理學家麥克利蘭David McClelland教授首次提出了「勝任力」概念，如下圖所示，他把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的冰山。冰山露在水面以上的部分是技能與知識，屬於表面性勝任力，是容易觀察到也容易改變的；而深藏於水下的依次是社會角色、自我形象、特質與動機，是不容易觀察到也不容易改變的，它們是個人驅動力的主要部分，也是人格的中心能力，可以預測個人工作上的長期表現。
麥克利蘭在幫助美國政府選拔外事信息官員的過程中，發現個體的態度、價值觀和自我形象，動機和特質等潛在的深層次特徵，能夠比知識和智力更好地預測一個人在某一工作(或組織、文化)中的表現，這些特徵被稱作勝任力。在他的研究成果基礎上，其他管理研究者和實踐者對勝任力的概念進行充實提升，形成了目前的基於勝任力的人力資源管理體系。

（二） 任職資格
任職資格說到家，還是對勝任力模型的一種應用，只不過它是為了有效地提升企業各類人員的職業化工作水平，通過建立一套標准或管理體系以推動各類人員的職業能力的提升。為此，英國的NVO（國家職業資格 National vocational qualification）做出了嘗試，他們關注 「素質冰山」水平面以上顯性的部分，即知識與技能以及相應的行為。在英國，一方面教育培訓事業在發展過程中形成了自己相對的穩定性和獨立性，另一方面，現代技術經濟和勞動力市場需求的發展又非常迅速，因此他們更加關注「如何來培養人」。
從稱職角度出發，任職資格對員工能力、行為和貢獻方面進行分等分級，以任職資格標准體系規范員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工不斷學習，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。
二、兩者的異同

（一） 建立目的
1、選人還是培養人？勝任力適用的基礎是必須有職業化的員工，企業節省了培養的成本，基本上是從優中選優，這對於西方經歷了工業化洗禮的員工是適應的，而對於國內的員工，目前還達不到這種基礎，在國內能稱得上「職業經理人」的還很少，何況職業化的一般員工。所以，任職資格建立等級體系，目的就是激發員工的自我學習熱情，達到企業設定的標准（企業特性），是重視結果的過程。
2、終點還是路標？勝任力更為細致和多樣地考察了某崗位的能力素質，例如：某崗位需要溝通能力、領導能力、自信心、應變能力、敏感度等等，在我看來就像KPI，應該符合20/80原則，只要抓住崗位要求素質中重要的20%就可以了，為什麼搞出這么多素質名詞出來，倒像是目標管理，求全責備反而不準確了。很多企業建立了基於企業的勝任力素質模型，但是用不起來，因為它只告訴你終點，怎麼到達卻沒有告訴你！反觀任職資格，它倒像是路標，告訴你一站接一站，引導你走向成功，並且告訴你這一站要做什麼，下一站要做什麼，更為實際。
3、同心破除彼得高地！無論勝任力還是任職資格都是為了打破憑感覺或單純業績提拔員工之後可能出現的窘境。任職資格應該說風險很小，是通過1-2年的能力、行為和結果的考察，更為准確，勝任力往往用於幹部提拔，立竿見影，所以在測評手段上往往非常多樣化，評價中心技術應用非常頻繁。
（二） 知識范圍
1、概念界定
很多人講到任職資格包括勝任力或者任職資格與勝任力是各成體系，但是通過研究，我認為這兩種說法都值得商榷，勝任力與任職資格是有交集但並非包含關系，區別具體如下圖所示：

左圖中A、B、C分別代表某職種不同等級的行為標准，其下D1代表其所需的能力要求，B下E1+D2代表其所需能力的要求，A下F1+E2+D3代表其所需的能力要求。能力在這三個等級上表現出橫向的拓展和縱向的加強，也就是說B行為標准對於C行為標准在D這個層次要求更高了，及D3>D2>D1，而E1是新增的能力要求，E2>E1。右圖中a、b、c分別代表崗位的高績效表現，矩形內是能力要求，這里可就要比任職資格的能力要求更多更為全面了。
2、成功倒金字塔
本文構建了包含任職資格與勝任力一體的成功倒金字塔模型，具體如下圖所示。

（1）任職資格包括了顯性的知識、技能、行為層面、業績貢獻和部分針對工作標準的能力要求，這些元素本身就包含了一定的因果關系，即：
針對不同的等級，任職資格的要求是不一樣的，越往高處走，員工的就越專業化，形成本領域的專家。
（2）勝任力則是成功的關鍵，是高績效員工與普通績效員工的差別，是鑄就倒金字塔塔尖的關鍵元素，它主要是對冰山模型水面之下更深層次的挖掘。其實，更像是在解剖一個人，不僅僅是肉體，而是靈魂。
（三） 實施步驟
勝任力模型中的組織戰略分析遵循自上而下的法則，以戰略為出發點，分析戰略達成所需的組織能力，繼而形成公司級通用勝任力。而針對不同的職類和的崗位，則要基於對達成戰略所需組織能力的分解，對應而形成的。任職資格也在關注職業發展通道是否能夠滿足企業戰略對於人才的需要。在企業應用過程中，具體的實施步驟如下表所示：
勝任力與任職資格行動表
步驟
勝任力
任職資格
1
戰略分析
2
崗位職責梳理
3
選取樣本
訪談、問卷調查
4
BEI面試、問卷調查
職種劃分，設計通道
5
素質編碼
確定等級與標准
6
效度檢驗
資格認定
7
溝通確認
薪酬激勵
分開來講，其實並沒有特別規范的程序化操作，而是依據企業實際，酌情考慮解決辦法，具體如下：
1、 勝任力模型構建
（1）明確定義績效標准，一般採用工作分析或專家小組討論法決定；
（2）選取效標分析樣本，根據工作崗位要求，分別從績效優異和績效普通員工中隨機抽取一定數量員工調查；
（3）獲取勝任數據，獲取效標樣本勝任特徵數據可採用許多方法如焦點訪談法，外部數據法，團體多層次水平考察法，專家調查法等，但只有行為事件訪談法收集數據的過程最全面和准確，一定程度上保證勝任力的結構有效；
（4）分析數據，草擬模型，分析了各種勝任特徵出現的頻次，對優秀組和普通組要素指標發生的頻次和相關程度統計指標進行比較，找出共性與差異特徵。根據不同的主題進行歸類並依頻次的集中程度和績效表現定義，定義即確定這些能力的重要性，重要性可以定義能力也能劃分能力的不同層次；
（5）驗證模型。證實模型的有效性可採用回歸法或其他相關的驗證方法，採用已有的優秀與一般的有關標准或數據進行檢驗，關鍵在於企業選取什麼樣的績效標准進行檢驗。
2、任職資格體系構建
（1）設計通道。首先需要對企業的職位進行梳理，主要依據是崗位說明書，同時還需要和在職人員與其上級進行深入交談，確保文件與實際工作相符；其次就是職種定義，把工作性質、應負責任何知識技能要求相同或相似的職位，不同部門全部歸並在一起，形成若干個職位集合；最後，其實一個職種確定就理應形成一條職業發展通道，但是實際情況卻不然，因為有的職種專業技術要求不強，社會替代性非常好，所以就不需要設立專業的職業發展通道，如事務類職種。同時，還應從企業戰略角度審視按企業現有職種設置職業發展通道是否能夠滿足企業戰略對於人才的需要；
（2）界定爬梯。在確定職業發展路徑以後，就要設計每個職種需要多少梯子。有的職種可能有五級梯子，有的職種可能就三級梯子。但是做這些的前提是把決定梯子內容的標准建立起來，如前所述，本文的任職資格標准包括兩部分，一是能力標准，一是行為標准，能力標准又包括必備知識、專業技能和經驗成果。在此，我就不一一詳述，總之，可以為企業任職資格標準的開發構建好模型，至於模型的好壞那是後話；
（3）確定位置。確立好通道、梯子後，之後要做的就是你現在在哪節梯子上，也就是定級評價，評價需要明確評價要素、評價方法、評價人等。對於評價要素主要依據能力維度，包括知識、技能和經驗成果。評價方法方面，知識需要進行筆試或培訓知識考核等形式，確定積分是否達到該級別的要求，而專業技能與經驗成果需要通過評價會的方式進行，評價人盡量由來自該職種所在領域人員或外部專家組成，而且保持穩定性，以統一評價尺度；
（4）調整規則。這里說的規則，是指定級之後，如何實現任職資格等級的調整。任職資格體系是以能力的提高為導向，眾所周知，能力的提高不是一朝一夕的事情，所以，任職資格評價周期一般以年為單位，一年或兩年一次。任職資格調整分為任職資格晉級、任職資格保級、任職資格降級和任職資格破格晉升四個層面；
（5）實施激勵。激勵也就是把任職資格等級與薪酬等級實施有效對接，建立以員工技能為導向的職能工作制，任職資格等級上升了，他在職種中的位置也就相應上升，他的工資就自然提高。
三、結論

本人認為，國內比較優秀的企業都在構建基於勝任力的人力資源體系，多數都有企業通用的勝任力模型，只是在如何應用上出現了問題。本人曾經參與了廣發證券勝任力模型在校園招聘應用的課題，通過對溝通能力、反應能力、責任感等能力要素在大學生上進行研究確定了每個要素的范圍、測評方法、結構性面試問題等等，使之最終落地。而對與多數正處在快速發展中的企業而言，任職資格比較有價值，因為它帶動了員工的自主自發精神，打破了單一的發展路徑，為企業負責也為員工的未來負責。

❽ 證券公司招聘信息在哪裡公布

公司總部或直接相關的部門一般
1公司的官方網站
2還有就是社會招聘跟校園招聘了，大的專業招聘網站前程無憂智聯等都搜搜。
現在百有個整個功能，只要打上關鍵詞，有很多相關內容來供你篩選。
分公司或者營業部的招聘
1最容易出現在趕集網58同城等綜合網站，一般有需求都會在本地招聘發布。
2當地的人才市場或者門戶媒體。

❾ 高分-廣發證券營業部的櫃台招聘，大家來看看是不是假的，要實習三個月。

1.他們說要兩個櫃台，結果收了七八個實習生是正常的（通常這類工作會因以後轉不做櫃台拉不到客戶達不到指標而走人）；
2.假是基本不假的，只是3個月簽合同這是《勞動合同法》的規定。如果他們在3個月試用期滿後，你與公司還沒有簽合同的話，你不舉官不糾。公司方面會告知你考《證券從業資格證》後立即簽定雲雲；
3.你同學說在廣發實習過，根本 不抬櫃台也許是時期的問題，用工與否基本上由單位說了算；
4.你同學說以後會調去做客戶經理，這也是正常的，一般新人進場都會以客戶經理的形式存在；
5.借招櫃台的名義拉人做客戶經理的可能信偏大。