管理層期權

⑴ 深度給管理層做股權激勵有多大的難度

難度大的原因：

• 激勵實施，既無條件也無約束；

  實施股權激勵是有條件的，它需要一套嚴格的公司管理制度和績效考核體系做支撐。並不是所有的企業都適合做股權激勵，也並不是一個企業什麼樣的股權激勵模式都可以做。所以，做股權激勵之前，要對企業公司治理結構和治理制度是否健全做科學鑒定，否則，股權激勵不僅不能帶來預期效應，反而會造成惡果。例如，2009 年初，浙江某化工有限公司實施了股權激勵。該企業做高檔紡織印染劑研發、生產、銷售，正處於高速增長期，也開始有風投接洽，上市也提到議事日程，由於公司成立時間不長、發展過快，還沒有完善的公司制度體系和績效考核體系，公司管理比較混亂，老闆憑自己的精力已經遠不能顧及公司的方方面面。

  為了規范公司管理，老闆決定實施股權激勵，初衷是：實施了股權激勵，激勵對象就是公司的主人，這樣他們不用上級催促就會勤勉工作。但經過半年的實踐，該化工企業不但沒有實現預期的目的，反而使工資費用迅速增加，企業利潤急劇下降。

• 方案設計，既缺審查也無監督；

  公司能不能搞股權激勵，什麼時候搞股權激勵，怎樣搞股權激勵？實施以後，誰來監督？或者即使有審查、有監督，卻無規可循、無法可依。這將會導致與企業提高效益、效率不相對等的 " 高激勵 "、" 過度激勵 " 等現象的出現，伊利與海葯都屬於這種情況。

  既有激勵、又有約束，這才是一個完整和科學的機制。股權激勵不像獎金，獎金的設定只需一個粗放的條款即可，而股權激勵需要更完善、更規范、更科學的規則來維持其長期激勵效果。方案設計不周全、不合理就有可能使企業陷入困境。

  例如，2008 年，中關村東方華盛科技有限公司即將在中關村三板掛牌。公司原本有三個股東，考慮到掛牌上市後股份會有較大增值，公司 CEO 羅平認為這是一個為大家謀福利鼓舞士氣的好機會，於是在改制過程中吸收近 40 位員工入股，其中入股最少的只有 3000 多元，占公司股本總額萬分之一。可是，公司剛剛在中關村三板掛牌，便有個別小股東以急需用錢為由要求企業主收購自己的股份。而根據《公司法》的規定：有限責任公司變更為股份有限公司後一年內，發起人不得轉讓股份。這些員工都是在改制過程中入股的，因此都是發起人，所以無法立即轉讓股份。企業主被逼無奈，只得先把自己的錢借給員工。

• 股權兌現，既無法規也無制度；

  對經營者實行股權激勵，曾被稱謂這是給經營者戴上了 " 金手銬 "，使他們對企業的發展具有長期行為。而現實的苦果告訴我們，事實並非如此。經營者仍是急功近利、短期行為，甚至為了給自己謀利，高層管理人員有可能採用違規手法，虛報營業收入和利潤，安然事件就是典型的代表。安然事件使近 600 億美元市值瞬間消失，投資於安然的各類美國工人退休基金和個人退休金受到災害性打擊。但是，就在申請破產的前一天，安然的高級管理人員卻給自己加上了一項價值 5500 萬美元的現金獎勵，而一個星期之前他們還剛剛獎給自己 5000 萬美元。

  這個毛病出在哪裡？就出在股權兌現，缺乏必要的、嚴格、合理的法規和制度上。另外，現行《公司法》中的規定是存在漏洞的。既然在任時不能全部拋售股票，那我就辭職。辭職了，法律就管不到我了。現行辭職套現的高管們，就是鑽了這個空子。

⑵ 股票，公司，理財，管理層期權激勵什麼意思

就是送給管理人員一起期權，期權就是到一定時候可以自由買賣的股票，沒到時候是不能買賣的，你做得好，股價就會上升，到了可以買賣的時候，就值錢了。期權能值多少錢，完全看管理人員的能力。實現公司和管理人員的雙贏

⑶ 企業高管期權的行權價和授予價的區別

一般的股票期權是指一種衍生金融工具，它對應的「基礎資產」（underlying assets，或稱「標的物資產」）是股票，可以分為買入期權（call option）和賣出期權（put option）兩種，核心是期權的行權價。期權行權價大小決定了期權的內在價值（intrinsic value，指期權的行權價與期權基礎資產市場價格的差值），同時期權行權價也是Black Scholes模型計算期權價格（即期權費）的一個不可缺少的變數。一般的股票期權可以在期權交易所或者證券交易所上市交易，是一個交易品種。
但作為上市公司激勵機制的股票期權來說，不同於上述一般的股票期權。這種不同性表現在：上市公司激勵機制的股票期權是單一的買入期權；上市公司對內部員工發放的股票期權是免費的；股票期權不可轉讓交易。這些不同決定了作為一種公司激勵機制的股票期權計劃，在期權行權價的設計上，更加需要解決以下問題：
授予時行權價如何設定
行權價的不同，將導致股票期權是虛值期權（out-of-the-money）、實值期權（in-the-money）還是平價期權（at-the-money），三者的區別在於期權發放時，期權本身是否有內在價值。虛值期權是指期權的行權價高於期權發放時股票的市場價，期權內在價值為負。實值期權是指期權的行權價低於期權發放時股票的市場價，期權具有內在價值。平價期權是指期權的行權價等於期權發放時股票的市場價，內在價值為零。不同的選擇，會造成期權發放時是否就有一筆收入的差別。如果把股票期權作為一種激勵手段，著眼於未來企業的業績和股價的上升，則期權行權價應該等於或高於現行股票市場價，期權因此成為平價期權或虛值期權。如果把股票期權作為一種福利工具或者作為管理層、員工薪酬的一個組成部分，則期權行權價應該低於現行股票市場價，也即發行實值期權給予員工。
期權行權價是否可以調整
在何種情況下可以調整？是向上調整還是向下調整？因為當股票市場發生巨大的系統風險時，股價的暴漲或暴跌已經脫離了公司的基本面，這是非公司內部的管理層員工所能控制的，這種情況下造成已發放的期權或者帶來巨大的收益，或者變得一文不值，顯然背離了設計期權計劃的本意。這時，期權授予時規定的行權價顯得特別不合適，面臨調整的壓力。

股票期權計劃的目的：是著眼於激勵，還是主要是福利？如果著眼於激勵，授予期權時，行權價定得高於市場價，在股票市場發生整體性波動時，調整行權價，或使行權價與整個市場（如股指）的波動掛鉤。通過管理層和員工的努力，為股東創造價值並使管理層和員工分享股東價值上升帶來的利益。如果著眼於福利，授予期權時，行權價定得低於或大大低於市場價，不論股價未來如何波動，管理層和員工都可以借股票期權計劃之名輕易獲得一筆收入。
現實中不同的國家/地區對上市公司股票期權計劃的行權價做出了不同的規定。

⑷ 股權和期權有什麼區別

股權與期權的區別：

1、股權，比較容易理解，擁有公司的股份及相應權益。

2、期權，是指在未來一定時間內，允許以指定價格（通常是基於當前公司估值的價格）購買公司的股權。

3、首先，期權只有在購買後，才會成為股權。

（1）其次，如果公司最新估值的每股權益，低於期權行使價格，那麼期權可能就形同廢紙。（當年網易跌的很慘的時候，很多網易老員工放棄了今天算起來價值連城的「廢紙」）

（2）之前有朋友來問我，說授權協議里寫著我拿到了多少錢的期權，是不是值這么多錢，其實這個錢是行權價，是你需要花多少錢來將期權變成股權，而期權的價值來自於未來的升值，份額越多，行權價越低越有價值。

4、國內的相關法規和公司組織架構，目前不支持期權。

期權的核心思想是，員工享有的是公司價值提升的收益，那麼，在授予前的公司價值，與該員工無關，也保障了投資人和原股東的權益，所以美國互聯網公司很喜歡用期權來激勵員工。

(4)管理層期權擴展閱讀

主要分類

一般來說，有限責任公司股東享有的權利，主要有以下兩種：

1、自益權

即股東基於自己的出資而享受利益的權利。如獲得股息紅利的權利，公司解散時分配財產的權利以及不同意其他股東轉讓出資額時的優先受讓權。這是股東為了自己的利益而行使的權利。

2、共益權

即股東基於自己的出資而享有的參與公司經營管理的權利，如表決權、監察權、請求召開股東會的權利、查閱會計表冊權等等。這是股東為了公司利益，同時兼為自己利益行使的權利。

具體來說，有限責任公司的股東享有下列內容的權利：

1、參與制定和修改公司章程；

2、參加股東會議並按照出資比例行使表決權；

3、選舉和被選舉為董事、監事；

4、查閱股東會議記錄和公司財務會計報告；

5、依照《公司法》及公司章程的規定轉讓出資；

6、優先購買其他股東轉讓的出資；

7、優先認購公司新增資本；

8、監督公司生產經營活動；

9、按照出資比例分配紅利；

10、 依法分配公司破產、解散和清算後的剩餘資產；

11、 公司章程規定的其他權利。

⑸ 公司要獎勵優秀員工與管理層期權，誰能用通俗易懂的語言描述給得期權是幹嘛的享有什麼權利

期權通俗得說就是你未來可以得到的股權
這是為了鼓勵大家努力工作設計的一種獎勵版
在國外,期權是正規的程序權,也就是說到時候如果你達到了所有要求就是公司真正的股東了
但在國內,一般只是口頭承諾現在給你多少股份,並不在工商部門備案,到了約定的將來的某一時間,如果你沒有達到相關要求,那就不會得到這些股份
如果你達到了相關要求,一般來說會按照當時公司的業績,計算股份價值,換成錢給你,
總之,在國內,期權只是變相的將來的獎金,一般不會讓你真正成為股東
呵呵,這方面的工作我是做過的,比較清楚!

⑹ 管理層持有的期權可以在哪裡找到

看公司公告，搜索新聞，看公司審計報告和各種批露，看以前的期權計劃和最終實施結果等，好像也就這些方式能找到，尤其上市公司，非上市公司途徑更少，且未必有保障

⑺ 管理層期權激勵什麼意思

期權激勵是股權激勵的一種典型模式，指針對公司高層管理人員報酬偏低、激勵不足的現象，在公司中進行的有關股票期權計劃的嘗試，以期能夠更好地激勵經營者、降低代理成本、改善治理結構。期權激勵的授予對象主要是公司的高級管理人員，這些員工在公司中的作用是舉足輕重的，他們掌握著公司的日常決策和經營，因此是激勵的重點；另外，技術骨幹也是激勵的主要對象。

⑻ 管理層收購員工持股管理者股票期權的區別和聯系

企業高管股權激勵的14種常見方式

在當前經濟危機蔓延、公司業務受限和資金緊缺專的背景下，企業集團如何激屬勵高層管理者、下屬企業經營者和骨幹人才？在「企業集團管理之七：經濟危機背景下如何薪酬創新」一文中，我們曾經提出了五項建議舉措，其中之一便是，可以嘗試股權激勵。本文與大家分享，常見的14種股權激勵的方式，僅作概要列舉。事實上，每一種方式都有其利弊和適用的背景條件，個別方式已經被政策喊停，各家企業可以有所了解，有選擇地使用。這14種股權激勵方式如下：
1.1 股票期權
2.2 股票增值權
3.3 限制性股票
4.4 模擬股票
5.5 賬面價值股票
6.6 業績股票
7.7 儲蓄參與股票
8.8 股票無條件贈予
9.9 影子股票
10.10 經營者持股
11.11 員工持股計劃
12.12 管理層收購
13.13 延期支付
14.14 優先股

⑼ 給管理層期權的利弊

利：刺激管理者做好公司業務，並通過公司各方面的成長提高市值。有利於所有者資產的增加。
弊：管理者由於經濟利益的趨試，可能出現財務上的違規行為，如人為操控利潤，逃稅等。不利於公司長遠發展。