員工期權分配

① 給員工的期權池如何設計和分配

網上有一些相關的資料，我以前看到過，你可以搜一下。 我簡單說下我以前學到的員工期權激勵的設計方法。
1、先分析下公司的性質，人才因素能佔到公司比重的多少。 比如研發型的公司，特別是互聯網方面研發方面的公司，人才是以公司的重中之重， 員工期權池要大一些，20%至35%之間來定吧，但最好別超過30%，為後邊的融資留下空間。 如果是生產型的企業，公司的設備渠道等更重要，期權池就要小一些合理，因為人才不是企業的重點，少了誰都一樣。
2、期權池定好總比例後，再估計下公司末來一段的發展，未來需要分期權的員工人數，以及未來可能需要新增的重要員工等（也不一定規劃的特別遠，一般以公司基本從初創型變成有一定贏利能力，股權變得有真實價值的時間點為宜）。
3、再細分下，具體哪個部門，或哪個重要的崗位總比例多少，最好再留一點靈活調整的比例，然後給現有的員工，以及末來將有的員工都標定一個重要人才系數，每個人的期權=總期權池*個人系數/總人員系數。
4、末來新員工分配期權時，要考慮此崗位原本設計的期權比例，以及此崗位現設置人員和當初設計時是否增加了，以及公司總價值是增加了多少。 舉例，研發部一級員工原來設定為5人，現在設定為10人，公司估值也比最初增加了1倍。 原來設定的研發一級員工，期權為0.4%，現在新入職的員工應當0.4%/2/2，為0.1%。
以上，只是大體的一點原則，只供參考，網上有很多很詳細合理的設計和分配製度，去找下吧。

② 期權分配方案

這種一夜造就上百個百萬富翁 的事情為什麼有人認為是虛構的呢，這個說法表面上誇張，但一點不虛幻，這些公司忠誠的職員，為什麼公司會給期權，因為他們日以繼夜地為公司創造價值，公司當然願意給他們響應的回報，

一般如何分配期權 是根據職位的重要程度或每年給公司創造業績而分配和獎勵的，不是白來的，也是血汗錢。
所以大家看一夜成百萬，別眼紅，不是白來的，你需要付出，你需要激情，需要創新。

期權是需要在公司上市之後，在允許出售職工股的時候可以在公開市場變成現金。

③ 公司關於期權的分配是啥意思

公司期權是公司在某個未來時間點（有效期限）籌集額外資本的一種方式，但是這不能保證在那時股票價格一定會超過期權認購價

④ 給員工多少期權比較好,期權怎麼分配

銷售類
銷售部的VP一般會給到1.0%－2.0%的期權，總監在0.5%－1.0%的區間內，然後總監以下的職位，一般沒有超過1.0%的。前10個雇員，給到的期權通常在0.3%－0.5%之間，再往後加入的，這個比例會降低到0.1%－0.2％。
市場類
這一類VP的職位數據更少無法下結論。總監類的職位，在小於15人的公司，一般會配0.5%－1.0%的期權；如果是大於15人的公司，通常會配0.25%－0.5%的期權。
UI／UX設計類
前4名雇員最多會拿到1.0-2.0%的期權，偶爾會有0.5%的情況。如果是在5名開外招進來的設計師，最多能拿到0.5%-1.0%的期權。再往後，屬於前10-30名雇員，會分配0.2%－0.5%的期權。
這部分非工程師類的職位，由於調查樣本太小，不足以得出具有代表性的結論，僅供參考。
一般的原理是，越早期加入的員工，承擔的風險更多，能拿到的期權比例越大；越後期加入的承擔的風險、壓力小得很多，所分配到的期權比例也就更小。
但是這不是一個定論。公司與員工在談判薪酬包的時候，也往往會根據員工的資歷、經驗、能力作綜合考量。有些員工希望能獲得更多的現金回報，拿更多的薪水，犧牲一小部分的期權，會對這一類型的員工更有吸引力。
分配期權的時候，最最重要的一點，是公司與員工有一個良好的溝通。創業公司發期權的初衷，也是為了激勵員工，讓員工能為企業創造更大的價值。上述的這些市場比較常見的參數，也是為了公司在分配期權的時候，有一個比較，不要太過慷慨，也不要太過摳門。
前者，在下一輪融資的時候可能就沒有足夠的股權給投資人。後者，員工可能會覺得自己不受公司的重視，自己的付出沒有受到公司的認可，也就喪失了激勵效果，甚至是產生負激勵，也是有可能的。
因此，與員工良好、透明的溝通，是實施股權激勵的重中之重。

⑤ 請問公司給員工分期權，員工是否還要自已拿一部分錢啊

期權本身是一種權利，比如某上市公司，他為了激勵員工
他給一些高級技術人員期權版，比如可以按權20塊買入公司股票10000股
記住，這只是權利，而並不是已經兌現的東西，所以本身是沒有價值的

只有當大家一起努力把公司做大做強，公司股價遠遠超過20塊，比如到了100塊

這個時侯員工行使期權，就可以賺10000*80=80萬
否則，如果公司運營出問題，股價繼續低迷比如到了10塊
那肯定不會有人執行期權。

⑥ 公司給員工的股權激勵一般是怎樣的比例

銷售類
銷售部的VP一般會給到1.0%－2.0%的期權，總監在0.5%－1.0%的區間內，然後總監以下的職位，一般沒有超過1.0%的。前10個雇員，給到的期權通常在0.3%－0.5%之間，再往後加入的，這個比例會降低到0.1%－0.2％。
市場類
這一類VP的職位數據更少無法下結論。總監類的職位，在小於15人的公司，一般會配0.5%－1.0%的期權；如果是大於15人的公司，通常會配0.25%－0.5%的期權。
UI／UX設計類
前4名雇員最多會拿到1.0-2.0%的期權，偶爾會有0.5%的情況。如果是在5名開外招進來的設計師，最多能拿到0.5%-1.0%的期權。再往後，屬於前10-30名雇員，會分配0.2%－0.5%的期權。
這部分非工程師類的職位，由於調查樣本太小，不足以得出具有代表性的結論，僅供參考。
一般的原理是，越早期加入的員工，承擔的風險更多，能拿到的期權比例越大；越後期加入的承擔的風險、壓力小得很多，所分配到的期權比例也就更小。
但是這不是一個定論。公司與員工在談判薪酬包的時候，也往往會根據員工的資歷、經驗、能力作綜合考量。有些員工希望能獲得更多的現金回報，拿更多的薪水，犧牲一小部分的期權，會對這一類型的員工更有吸引力。
分配期權的時候，最最重要的一點，是公司與員工有一個良好的溝通。創業公司發期權的初衷，也是為了激勵員工，讓員工能為企業創造更大的價值。上述的這些市場比較常見的參數，也是為了公司在分配期權的時候，有一個比較，不要太過慷慨，也不要太過摳門。
前者，在下一輪融資的時候可能就沒有足夠的股權給投資人。後者，員工可能會覺得自己不受公司的重視，自己的付出沒有受到公司的認可，也就喪失了激勵效果，甚至是產生負激勵，也是有可能的。
因此，與員工良好、透明的溝通，是實施股權激勵的重中之重。

⑦ 在股權激勵稅收新規下，何為員工期權分配和管理的新姿態

政府出台的創業公司股權激勵優惠新規，主要是針對符合條件的非上市公司的股票期權、限制性股票和股權激勵，優惠力度很大，增加了股權激勵在更多創業公司中落地的可能性。
「何為期權分配和管理的新姿態」？員工期權分配和管理的新姿態，指的是期權分配中應該注意一些要點，既涉及到「擇時」，「定人」，「定價」，「配量」等方案性問題，也涉及到公司開展的手法、配套的管理等。