期權助手

❶ 我的助手對已業已開發的項目突顯信心不足甚至喪失信心，如何應對

我也有你這樣的經歷，雖然我只是在基層，甚至於整個項目選擇創造傳遞的半個生命周期幾年我都沒參與過決策，但應該來講項目比你這個大一些吧，有點心得，就算跟你一樣發發牢騷了。
別把你的項目說的那麼復雜和宏觀，不就是做個網站嘛，不是SNS就是B2B 、B2C，要麼就是門戶，專業性，P2P就這些東西，你可能做的是某一個或者某幾個。
而且有兩點恐怕你不客觀吧。
「經過大量論證與調研」，我現在懷疑，你僅僅是對目標受眾做的調查，於是啟動了項目，你考察了市場環境和行業背景嗎？如果你有調查這兩項，我相信你不會至少不會現在來啟動這個項目。
「這個過程中也有若干意向參股的企業和個人」和「助手信心都不足，何談將來去說服客戶」你不覺得矛盾嗎。從牛市到熊市，為公也好為私也好，我也接觸了一些機構和個人的資本，在這個冬天裡，至少我這個小圈子裡我沒看到有人會對這樣一個互聯網項目表現出投資的熱情。
不根據上文，只回答你的4個問題。
1管理理念可以相左，文化可以相左，企業價值個人價值社會價值認同都可以相左，但如果是對項目前景相左了，我不認為是利或者弊了，核心團隊對項目都不一心裡，項目註定要流產的。
2做任何項目，尤其是互聯網項目，你完全不知道你的網站上線後會遇到什麼狀況包括來自架構和來自用戶來自市場的，建設意見不統一，這沒關系，「實踐是檢驗真理的唯一標准」
3無非兩種原因。第一，他確實認為這個項目無法成功，或者對項目成果預期預計無法實現個人價值。第二，他有別的事情。
4助手，「助手」是怎麼定義的呢。我不能明白。你這個項目，應該是包括，資料庫程序員，架構工程師，PHPASP工程師，頻道主管，產品經理，編輯等業務人員和行政財務等支撐部門組成團隊共同完成的，我不能明白助手到底是什麼角色，但如果用「100-1=0」的原理，你可能的確需要這么個角色。
啊崩潰，我既不知道你說的什麼，也不知道自己說的什麼。只是看到你想到我有感而發吧。冬天啊，謹慎過冬，項目會做的很艱難，但不是不能做，開源節流，一切從簡啊，項目商務或者運營上遇到什麼問題，也可以同時抄送一份留言給我，可以跟你一起研究。

❷ 二元期權莊家不會是圈錢的把誰比較了解呢，說說唄

樓主根本就不用擔心這個問題，二元期權要是真的是這樣的情況，也不會有這么多人想要進入這里交易，肯定是有人賺錢了才會有人進去啊。而且二元期權又是網上交易的，每個都不一樣，莊家不可能把所有的都控制了吧。也沒有這么大的力量，樓主說的這種情況小助手可能產生過，也可能有人上當受騙過。如果要放心的，建議試試寶盛二元期權，這個在裡面資金是非常安全的呢。

❸ 今日頭條期權怎麼獲得

事實上，UC頭條這種千人千面的個人門戶，本質上就是智能助手， 隨著技術的進步，這種智能助手對用戶的黏度會越來越大。

❹ 如果僱用幾個人幫我去做社會調查（主要對客戶發問券調查，並分析結果），每人每天需支付多少人工費

首先是測算工作量，然後將當地最低工資標准折算成日工資，預估出一個版相對公平的權基數，再與被僱傭者協商。
例如你先測算整個工作大約需要10個人日，當地最低工資標准為1200元/月，則每天約為60元，如果你打算雇一個人做，就以600元完成整個工作量和他談；如果你打算雇兩個人做，就以每人300元完成整個工作量和他們談；如果你打算雇三個人做，就以每人200元完成整個工作量和他們談。
當然這個價格也是可以浮動的，雙方協商吧。

❺ 總經理助理要學習哪些東西

總經理助理一方面要為公司發展運籌擘畫，另一方面更要分擔繁重的行政事務，在企業中不可替代、舉足輕重。

開宗明義，總經理助理即古代之幕僚，當今則稱之為智囊。對內，他們憑借豐富的經驗和超常的智慧獨擋一面；對外，則以自己的機敏與魅力贏得普遍信賴和贊譽。總經理助理一方面要為公司發展運籌擘畫，另一方面更要分擔繁重的行政事務，讓總經理得以集中精力思考事關全局的、具有戰略意義的大事。因此，總經理助理須有廣博的知識，豐富的管理經驗，智慧的頭腦和干練、穩健的辦事作風。故西方一位管理學家說：「……往往，總經理助理是不可替代的。」誠則斯言。

6條管理原則

處於創業階段的公司，總經理助理如何管理人力資源，特別是高素質人才？僅以一己之見，聊備一說。

1. 當好教練，做好示範，凡要求別人做的，自己首先做好。以收無為而治之效。

2. 三管三不管。事關大局的事，管；影響公司形象的事，管；有損公司利益的事，管。管則管嚴，不留餘地。個人私生活不管；個人習慣不管；與公司無關的事不管。不求全責備，不管小節。

3. 遠大的目標。公司小志向應該遠大；基礎薄弱，目標必須宏偉，惟其如此，才能把人才聚集帳下。如美國的微軟。

4. 優化資源配製。知人善任，量才使用，讓英雄有用武之地。如張良之用韓信，因一人而乾坤定；如孔明知劉關張，因配置優化而漢室興。

5. 高薪酬、高福利。一流人才給一流待遇。惟有高薪才是能把高素質人才長期吸引住的東西，因它能避免社會風險帶來的不安全感。

6. 容人、愛才，攻心為上。容人，要有容人的雅量，度量大小與人才效益幾成正比；愛才，除愛其能產生效益之才，不妨也愛其無礙大局的偏激與帥性，惟其揚長避短，才能讓員工有知遇之感，有歸屬感、穩定感，工作起來才能產生爆發力；攻心，古人雲「三十六計，攻心為上」，讓人感到公司既是縱橫馳騁、痛快淋漓的戰場，也是休憩的港灣，溫暖如家。得人心者，得天下。

5個角色扮演

要讓進來的人才留得住，總經理助理需同時扮演好如下角色：

1. 激勵者。充分利用期權（股）、薪酬、津貼、帶薪休假、福利等來引導公司員工的個人行為，通過公司目標和員工個人需要來調動員工積極性；給績優員中提薪，給不可替代人才高薪、高職等。

2. 溝通者。公司內部各個部門及員工乃之公司外的相關個人或機構保持適當的溝通和聯系，構造良好的人際關系網路；主動傾聽員工的意見和建議，積極疏導不滿，提高滿意度，降低離職率等，把經營者意圖變成員工行動。另外與獵頭公司保持頻繁接觸，及時為公司挖掘，聘請急需人才。

3. 人際關系協調者。一是協調經營者與員工的關系。二是解釋經營者決策意圖，以期協調雙方意見達成一致，避免內耗，增強公司合力。

4. 人力資源規劃者。根據外部環境、行業環境與內部環境恰當地預見未來發展趨勢，預測公司人才需求數量、類型及供給，設計公司的人力資源規劃，為招聘、培訓制定計劃，確保人員配備適當。

5. 培訓者。即使招聘的是高度合格的員工，也需要培訓才能完全勝任公司分配的工作，人才管理者，須根據公司的實際需要，制定培訓目標、設計培訓方案，如適應性培訓，知識性培訓、技術性培訓等，以提高員工的能力，減少流動的可能性。

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