創業公司期權協議

① 國內互聯網創業公司都是如何處理離職員工的期權的

公司與員工終止勞動關系時，除了終止理由和程序的合法性之外，還涉及到工資、獎金、社保、公積金、經濟補償、保密、知識產權、不競爭義務等等一系列法律問題。如果說這些問題都是慣常的法律問題，那麼，隨著股權激勵在創業公司中越來越廣泛的使用，期權已經成為一個越來越普遍的員工離職新問題，因為期權涉及的權益潛在價值較大，再加上缺少成熟的法律規范，公司和員工雙方往往都容易被期權問題所困擾。

1、期權是什麼？
期權，就是公司賦予員工在滿足約定條件後按照特定價格購買公司股權（份）的期待權利，目的在於通過股權來招募、激勵和留存優秀人才，這已經成為越來越多創業公司甚至上市公司採用的人才激勵方式。這里的特定價格往往比其他投資人購買公司股權（份）的價格要低很多，體現了公司提供給員工的獎勵和優惠。
是否行使手中的期權，是員工的權利，而不是義務。員工行使期權，應當按期權文件規定的條件和程序支付行權價格，取得公司股權（份），成為公司股東；員工不行使或放棄期權，則期權到期作廢。
簡法幫提示：
如果離職員工手中持有公司的期權，員工在離職時就需要權衡公司前景、行權的成本（包括行權價格和稅負），是否願意行使期權從而在離開公司後繼續持有公司的股權？而公司方面則需要考慮：是否願意讓離職員工繼續持有公司股權？是否有權通過回購等方式收回離職員工手中的期權或股權？能收回多少？需要多大成本？
無論是中國還是美國，實施期權而不是限制性股權來激勵員工的一個重要作用就是延遲納稅。因為員工取得期權時是否產生所得仍未確定（員工不行權就不產生收入），所以一般在授予期權時不產生納稅義務。比較起來，限制性股權直接授予員工時就可能立即面臨納稅義務。在實踐中，大部分創業公司通過創始股東低價轉讓或者公司低價增發的方式，讓員工像投資人一樣直接或間接取得公司股權，盡管理論上可能構成「工資薪金所得」，但很少聽說有創業公司按照股權取得價與當時的市場價之間的差額代扣代繳「工資薪金」個人所得稅，公司可以理解為法律不完善，稅務局也可能理解為偷稅漏稅。

鑒於中國目前針對包括期權在內的員工股權激勵稅務制度尚處在早期階段，員工行權就會面臨繁重的稅務負擔和現金壓力，所以在大部分情況下，在職員工都推遲行使期權，以此觀察公司發展狀況來決定待（市場）價而入再待（上）市而沽。
但離職員工的期權應該如何處理呢？放棄到位的期權，員工肯定覺得不公平；行權又面臨高昂的稅負和現金壓力。市場實踐中常見的做法是在員工離職時通過一攬子協議解決，將員工資、獎金、不競爭補償金、經濟補償金以及期權等綜合考慮，談判形成一攬子的解決方案，專業的律師還可以利用經濟補償金的稅收優惠待遇為公司和個人促成雙方都能夠接受的合規方案。

② 創業公司：創業公司離職，期權怎麼辦

有的時候，公司會在入職前或者入職的時候就有一個股份數的承諾。
更多的時候，公司不會在入職時直接承諾股份數，但會承諾，在入職一段時間之後（比如半年），根據工作業績和表現，來決定實際發放的股份數。
確定了發放的股份數之後，公司要和員工簽訂員工持股合同，或者員工期權合同。創業公司由於搭建團隊的時間點常常會早於公司正式設立的時間點，這就是口頭承諾的原因，因為只有到有了正式的公司法人資格後，公司才能和員工簽訂這些合同。
期權不是股票，期權是合同，是員工到了一定時候，有權按照雙方約定的價格，購買雙方約定的股份數。
因此，公司可以隨意制定這個價格，一般來說，A 輪之前給的價格都非常低非常低。但後面再發放，不管是給新員工，還是給老員工增加期權，價格都要和公司當時的每股價值有一個對應。
對於創業團隊成員來說，如果期權的行權價極低，可以不用在乎期權和股票的區別。因為對公司來說，股票給出去比較麻煩，未來發展道路中會因此遇到很多不可預期的障礙，因此創業公司都會傾向於給期權，而非股票。而對成員來說，如果行權價幾乎為零，那麼我建議也要能理解公司的這個考慮。畢竟如果未來公司遇到了障礙，也是大家的障礙。
計算起始日：不管是一上來就給股份數的，還是過了半年才確定股份數的，對於創始團隊成員來說，第一次給期權，計算的起始日期一般來說是公司和員工商定後雙方都能接受的日期，有的公司是從入職日起算，有的公司是按照統一的起算日期，具體情況要看公司董事會的決議。如果是第二次發放期權，計算的起始日就由公司自己來決定了。
Cliff：由於員工進入公司後，有可能會發現彼此並不合適，但員工待了很短時間就離開公司卻還能拿到期權，這對創業公司是不公平的，因此會設立一個底線，英文稱為 cliff。如果是四年期的 vesting，那麼 cliff 一般是一年，也就是說，員工入職一年之內不兌現，如果一年之內離開，沒有期權。滿一年後，一次性獲得 1/4 的承諾期權數，之後每滿一個月，就到手 1/48。
Vested：有同學在評論里問了，我補充一下。所謂「到手」，也就是兌現，英文稱 vested，即是算到你頭上的期權數。但這並不是直接打幾張小條給你，而是說，根據員工持股合同，你有權去購買的股數。這個權利會一直有效，直到你不再為公司提供服務，比如離職。
行權期限：公司一般會規定，員工離職之後多長時間內，必須決定是否行使這個購買的權利，通常會設定為 180 天，也就是說，如果你 vested 1 萬股，離職後 180 天內必須決定是否要行權，也就是根據合同規定的價格購買這部分 vested 的期權數（或者待了一年，vested 1/4 的期權數；或者待滿了四年，全部 vested。）。不過在國內，目前的外匯管理相關規定是不接受返程投資公司的員工在上市前行權的。
實例——1 月 1 日，我加入一家公司，公司承諾有期權，過了半年再決定具體的股份數，計算起始日另行商定。
7 月 1 日，公司說，給我 48,000 股的期權。簽訂分期四年發放、一年 cliff、行權價 0.01 元的合同，起始日為當日。
次年7 月 1 日，我 vested 12,000 股。
次年8 月 1 日，我又多 vested 1,000 股，之後每月皆同。
第三年 1 月 1 日，我總共 vested 18,000 股。
第三年 1 月 2 日，我離職。180 天之內，我必須決定是否要花 180 元購買我 vested 的這 18,000 股。

③ 為什麼中國的創業公司非要用英文來寫期權協議

那是給投資公司背後的外國大老闆看的。免的互相猜疑，比較漢語的詞義太豐富了。

④ 創業公司核心員工，拿到期權合同後，應該怎麼操作

如今，給員工預留期權池已經成為創業公司必備的條件。拿到期權合同的人想必是再這個創業公司摸爬滾打很久了，那麼員工拿到期權合同之後，該怎樣操作呢？

行權

員工行權是以低於目前的市價購買公司的股票。在這個環節，雇員必須按照稅法繳納個人所得稅，盡管員工拿到期權，但只是增加了紙面上的財富，而且沒有得到現金。如果個人所得稅是按照工資支付的，那麼它可能會面臨超額的賦稅。當雇員將其股份變現時，雇員還按人財產轉讓這個繳稅制度來繳納個人所得稅的20%。

總結

期權制度的核心是通過期權激勵並留住優秀的人才繼續為公司服務，許多公司會設立這樣的期權制度來給員工帶上「金手銬」。拿到期權合同，就好像拿到一套房子，真正離自己住進去，或者說得到純粹的利益，還需要一些時間。

⑤ 創業公司如何制訂股權分配協議書找法仔如何

股權分配這個問題很大，可能這里很難能夠一下子說清楚，簡單說下我個人的看內法吧，希望對你有幫容助：
1、股權分配是每個創業公司都有可能遇到的問題，而且在創業初期如果沒有處理好，極有可能最終導致創業失敗。很多公司在創業初期，覺得公司還沒有創收沒有必要制定股權分配協議，其實這樣子想是不對的，當公司創收的時候再來制定股權，那時，誰也不服誰，都想多分一杯羹，後果可想而知。所以創業初期最好把問題處理好，把股權分配協議制定好。
2、如何在公司初創期就把股權分配協議制定好呢？這個要可以說每個公司的情況不一樣，所以說股權分配協議也不同。一般來說基於公司法規定的股權1/2的決議規則和2/3的特別決議規則，相對理想的股權分配是持1/2以上股權，更理想是2/3以上。具體的建議咨詢相關專業律師，在網路上找，有很多的，找一家專業的吧，找「法仔」也可以的。去網路上搜索吧！！！
記得採納哦

⑥ 離職之後創業公司破產，之前簽訂的期權協議怎麼辦

公司不存在了，合約也就自動失效了吧

⑦ 在創業公司，這樣的狀況下，該不該簽期權合同

創業公司由於搭建團隊的時間點常常會早於公司正式設立的時間點，公司要和員工簽訂回員工持股合同，或答者員工期權合同，公司會在入職前或者入職的時候就有一個股份數的承諾。
更多的時候，公司不會在入職時直接承諾股份數，但會承諾，在入職一段時間之後（比如半年）。
確定了發放的股份數之後，根據工作業績和表現，來決定實際發放的股份數有的時候

⑧ 創業公司發員工期權靠譜嗎

既然你自己也感覺到了有可能不靠譜，那可以明確說：期權都是不靠譜的，因為創業公司能否上市本身就是有極大風險的，所以花錢買了期權也就是做了一筆風險極高的投資而已。
創業公司給公司員工期權如果能夠這么隨便（前300都有期權，這個做法是極不靠譜的，帶有極大忽悠性質的），要麼是老闆有很強的資本背景，可以提前預知自己的後續發展和融資，否則不論對公司還是員工都是極不負責的。
建議還是要看基礎工資和績效這些能實打實付出勞動就能得到的，期權這些，還是回到最初所說，當成一項風險極高的投資就可以，你如果本身確實有錢，能承擔得起這些風險，那期權還是可以投資的，但還是那句話，風險極高。