金吉列市值

❶ 美國留學的疑惑~~~~~~

想聽實話嗎？
你的美國留學簽證很難簽到。
因為你父親已經有綠卡，而且正在申請你母親專，所以，你的移屬民傾向是非常明顯的。
你可能會有兩種情況：
一個是不提你父親已經有綠卡的事情。但被查到得機會基本是100%，如果那樣查到，你就是欺騙簽證官，以後就不要想申請美國非移民簽證了。
另一個是實話實說，看能不能說服簽證官。在你符合留學的條件的情況下，一半一半的機會。
至於擔保金什麼的，多有多的做法，少有少的策劃方式。那個可以探討。
關於簽證官調查的問題，那個不一定是在和你面談的時候做的，在那之前，之後都可以進行。窗口批了，回頭拿不到簽證的也是經常有的嗎。

❷ 一分半鍾英語演講，初級的！

很不錯哦
I love you, China

Good morning, ladies and gentlemen, I』m very glad to make a speech here. Today my topic is 「I love you, China.」

Since the day I was born, I began to have a proud name—Chinese. Since the day I began to talk, the most beautiful sentence I』ve ever learnt has been 「I love you, China!」

I love you, China, and I』m so proud of being a Chinese. I』m proud that I』ve got the beautiful yellow skin, black eyes and black hair. I』m also proud that I speak the most beautiful language in the world—Chinese.

I love you, China, for I can feel the deep love you give me every day, every minute. Last year, I got an opportunity to visit the United States of America. During my staying there, my father』s boss once invited my family to dinner. While at table, he looked at me and asked: 「Little boy, how long have you been in America?」 「About a month,」 I answered, 「How lucky you are!」 he said, 「If you were living in China, how could you learn such perfect English?」 I smiled and told him proudly that all the students in China are able to learn English at school. I saw his surprised eyes and said to myself, 「I』m proud of you, China. For you are offering us the best ecation.」

When I came back from the USA, my friends asked me: 「How do you feel about your staying there?」 「Wonderful」 I said. 「Then why do you come back?」 Hearing this, I told them there were lots of beautiful countries in the world, but none of them can compare with our own country—China. How true the saying is: 「There』s no place like home!」

I love you, China. As a young student, all we should do is to study hard and devote ourselves whole-heartedly in the future, to the great cause of building you into an even stronger and greater country in the world. I love you, my dear motherland! I love you, China!

Thank you for your listening !

❸ 沒有執行力.哪有競爭力

導讀填補管理最大的黑洞湯明哲(台大國際企業系教授) 執行力大概是企業管理學最大的黑洞，管理學有琳琅滿目的理論，告訴管理人員如核定策略，如何進行組織變遷，如何選才、育才、留才，如何做資本預算，如何如何""，可是，該如何執行這些想法，卻往往被視為是理所當然，未曾有人加以探討。因此，管理學院培養了一大堆thinkers，可以當很好的幕僚人才，然而，要當高階經理，僅是個thinker 並不夠，還要是能做事的doer。換言之，策略要創造差異化，是make a difference.而執行力能make ithappen，二者不可缺一。二者孰重執輕.富然沒有定論。根據筆者的觀察，一間企業的成功，30%靠策略，40％靠執行力.其它30％呢？當然就是運氣。運氣無法教，但策略和執行力可以言傳。本書大概是對執行力詳細解說的第一本書，對策略管理的學者而言，本書絕對是彌補執行策略(strategy implementation)的好書!在中譯本出現之前，筆者即指定本書原文版為EMBA 策略管理的參考書。 策略雷同，績效為何大不同？執行力到底重不重要？找們看到滿街的便利商店，只有7-Eleven 一枝獨秀;滿街的咖啡店，只有星巴克(Starbucks)賓客滿座。各家便利商店和咖啡店策略大致雷同，但績效卻大大相同，道理何在？關鍵便在於執行力!雖然許多企業的成功能歸功於策略創新(strategic lnnovation)、新的經營模式(business model)，創造出和競爭對手之間的差距，但若執行力不夠，一定會被模仿者追上。台積電即是以執行力甩開競爭對手的例子，晶圓代工是偉大的策略創新，但競爭者隨即跟進，競爭的重點不再是經營模式，而轉移到良率上。就像六個標准差的運動一樣，良率的改善是一滴一點累積的工夫，日久見真章。誰都知道要增加良率，但和競爭者的差距就在執行力的高低。國外的例子亦屢見不鮮，書中提到不少案例，例如第二章中的全錄(Xerox)公司便是因缺乏執行力而失敗。全錄在策略轉折點上，選擇了和IBM 轉型一樣的策略:提供顧客文件的完整解決方案(total solutionprovider)，也將IBM 的財務長挖來當執行長，但是卻沒有考慮到全錄公司當時組織的執行能力，最後終於以失敗收場。 國外靠執行力最成功的例子是威名百貨(Wal－Mart)，百貨業在美國早就是成熟的產業，照波特的五力計析.那是無利可圖的產業。但是，威名百貨的創辦人華頓(SamWalton)開始從鄉村包圍城巾，一點一滴拉大和競爭者之間的差距。例如光是偷竊的損失，威名百貨就此競爭者少了一個百分點，這樣的成果和3％的凈利相比，真是貢獻可觀，而這就是執行力的具體表現。除此之外，威名百貨還利用集中發貨倉庫，每天都提供低價商品(everyday low price )，還有全國衛星聯機的管理信息系統等等，威名百貨便以這些看似平淡無奇的管理手法.創造出全球最大的百貨公司。在過去四十年中，沒有任何公司能成功地模仿威名百貨，成功之道無他，唯執行力而已。 想成功，就看《執行力》許多公司的失敗常可歸因於執行力不佳，策略、願景一大籮筐，卻光說不練，通通流於『口號管理』。這些公司沒有將策略、願景落實到目標、戰術上，也未能將目標、執行方法列出里程啤，然後根據達到的程度訂定賞罰標准。也因此，往往產生了『組織末梢神經痲痹症』。畢竟，帝力於我何有哉!愈到基層，公司策略愈不痛不癢，公司整頓，只有上層經理是流水的官，會被砍頭走路，基層員工是鐵打的兵，頭一低，鋒頭過後，又是好漢－條，仍是我行我素，這就是執行力落敗的表徽。許多老闆部說：「是呀！可是又能怎麼辦呢？」看本書，就能提供一些解答。 本書作者之－的包熙迪出身於奇異公司，為奇異執行長接班候選人之－，運沒接到班，就先到聯合訊號(AlliedSignal)擔任執行長，再擔任漢威聯合(HoneywellInternational)公司執行長.管理經驗豐富，書中依稀可以看到奇異公司前任執行長威爾許(Jack Welch) 的身影。包熙迪根據他豐富的管理經驗，提出建立組織執行力的要則.這些要則看似老生常談，但深入研究，卻非常發人深省;在關鍵決策時刻會發揮臨門一腳的功用，下面使闡述本書的要點。 讓執行力融於企業文化中首先，執行力的關鍵在於透過組織影響人的行為。譬如台塑企業有五萬真工，如果每一個員工每天能多花十分鍾替企業想想如何改善工作流程，將工作做得更好.老闆的交代自然能夠徹底執行。但問題是如何讓員工心悅誠服地自願多用心，將工作執行得更好？關鍵就在文化、用人和組織程序。 組織要有執行的文化，但很多組織充滿了thinkers，對於公司決策不是打折扣，就是找理由說大困難了，達不到。再不然，就是不仔細用心去想如何照顧細節，稀里呼嚕隨便交差了事。有執行力的公司，員工一定『用心』去做事情.講究速度、細節和紀律。以極端的例子來看，老闆早上交代的事，下午不做出來不會回家。 此外，在文中第三章提到有執行力的公司一定有追根究柢的文化。企業問題層出不窮，下焉者，躲避問題，等到問題更大時再來解決;中焉者，解決表面問題;上焉者，找出問題的根源，再依次解決。有執行力的公司則會透過坦率的溝通，將問題的核心找出來，再加以解決。這一點在第三章中，特別強調執行長問問題的技巧，透過一針見血的問題，執行長才能追根究柢解決問題。為了要培養執行力的文化，公司執行長不是像《從A到A﹢》中無為而治、群龍無首的執行長，而要親身參與公司的運作，對於公司的營運細節要了解得愈多愈好，國內成功企業的執行長無一不是對本身業務知之甚詳。 此外，最重要的是將公司的獎勵制度和執行力連結起來。假設公司將經理人員的執行力分為ABC 三級，接下來，公司一定要破除情面，拉大三者間的獎賞差距，這樣才能培養出有執行力的文化。然而，大多數公司的老闆礙於人情，獎賞都是靠老闆的好惡，長而久之，員工只知巴結上級，就不會重視績效了，所以，執行長一定要有作者所說的「情緒韌性」(請見第三章)。 還要用能『執行』的人有了執行的文化，還要有能執行的人，因此，用人成為執行長的主要工作。但是，用人不是全部用最好的人，而應該有互補的才能。例如高階主管團隊(top management team)個人IQ 的最佳組合可能是125，但其中變易數最好是10，EQ 則至少要125，各項管理能力(領導、協調、決策、溝通、判斷、創新、穩重等)各有平衡。執行長如何評估個人能力、教導個人執行能力，是公司總體執行力的關鍵。國內高科技廠商前幾年，熱中於國外購並，殊不知國外購並是執行力要求最高的管理活動，其中所碰到的問題均需要高超的管理能力才能竟全功。有家Ic 設計廠商購並國外同業，希望能整合兩家公司的晶元設計，成為SOC (systemon a chip)。這家公司的策略正確，但購並之後，人員流失，新產品延遲推出，完全達不到原來的期望。由於沒有能執行購並後整合的高階經理，所以許多公司的國外購並均以失敗收場。 本書一再強調執行長對於下屬的執行能力絕對沒有打折的空間，不對就換人，這一點，又得靠執行長的情緒韌性。至於如何將對的人擺到對的位置，看似簡單，本書卻有許多超乎常理的例子，值得讀者細細體會。例如常見的『組織侏儒症』，便可以在本書找到葯方。所謂『組織侏儒症』指的是組織中主管怕被下屬取代，所以僱用的手下一定會比自己差，因此，總經理雇的副總經理一定較總經理差，副總雇的協理又差一截，一層一層因循下去，組織便充滿了才能普通、只能勉強滿足目前職位的經理人。 在第六章中，作者詳述在『管理資源評占」的運作機制下，組織侏儒症不會產生。第六章所提到的許多人事案例，解決的方法多是違反直覺(counter intuition)的做法，不看本書，對於經理執行力的評估，便得不到精髓。第六章亦強調人事政策要和公司策略配合。人事的評量要有一套流程，不單是看過去的績效(這是大多數人事經理的通病)，而是要看經理人員的能力能否配合公司未來策略的需求，例如:公司要採取以外包為降低成本的手段，就需要有采購能力的人才。因此，在未來策略的指導下，公司先推估出未來所需要的管理能力，再評占現有高階經埋的能力，將他們分列為有潛力、OK、或有待改進三級，未來的晉升就有章法可循了。這種做法和國內大部分公司將人事功能視為間接費用，為不得不發生的成本的觀點，大異其趣。 改善組織流程，競爭力才能提升有了執行的文化，有了執行的人才，下一步就是將執行的精神落實到企業的組織程序中。本書一直強調組織程序的重要，有三章分別單獨談到人員流程、策略流程和營運流程等三個核心梳程。企業要基業長青，追恨究柢，最重要的還是企業的能力是否能勝過對手。而企業的能力就來自於組織流程(processes)。企業乃是透過組織流程，將企業的資原，例如人力、財務資源等轉換成組織的能力。因此，組織流程成為企業競爭力的決定因素『組織流程指的是企業內正式或非上式約定俗成的做事方法。企業透過一系列活動創造價值，組織流程就是進行這些活動的方式。例如組織必須要做售後服務的活動，以賺取顧客的終身價值，如何做售後服務是一個過程，服務人員如何回答顧客抱怨，如何對顧客進行技術指導等，都是一套套的過程。這些過程可以是明文規定的標准作業流程(standardoperating proceres)，也可以是固定習慣的做法。做法下同，結果也不同，當這些過程形成一套制度後，組織的能力和績效也於焉產生。 以台塑集團為例，降低成本是台塑集團的獨特能力之一，台塑設立了環環相扣的采購流程、生產排定流程、資財管理流程，成就了成本領導地位。再看諾基亞(Nokia)，新產品的發展流程就像是爵士樂團，新產品的發展小組中，有任何人的創新起了調之後，其它成員即配合其基調共同發展，這種新產品發展流程便和由上而下的流程大為不同。組織流程也有階層之分。低層的流程偏重在作業層次，可稱為『作業性流程」，例如員工請假流程，出差辦法等。高一層的是功能性的組織流程.對組織的績效有較大的影響，例如顧客關系管理流程、供貨商管理流程、知識管理流程等，這些流程可稱為「功能性流程」，和各功能部門例如行銷、生產、研發等有關。美國大型公司通常將公司過去的經驗及智能落實到各項流程中，這些流程就構成標准作業程 落實策略，得靠執行力最高層次的流程是策略流程，包含策略的形成流程和策略的訐估流程。本書作者花了兩章的篇幅介紹策略和執行力的關系。策略是公司未來發展的指南，再加上企業決策有環環相扣的特性，上層策略就決定了執行策略的行銷、生產和財務方案。雖然策略和企業決策環環相扣，但是策略一定要問單，一頁就要能講清楚。最重要的是要有策略基石，所謂策略基石就是所要執行之策略的策略重點，由策略重點再去導出各式各樣的執行方案。台塑企業的策略基石就是提高設備利用率，一點一滴降低成本;台積電的策略基石就是以先進製程的良率提高客戶服務水準，再尋求產能利用率的提廾。國內公司常認為策略不重要.只要產品選對，用全力去沖，策略目標即可達成，因此策略通常虛應故事，由幕僚去寫，到了策略會議再說如何做得更好，使交差了事。這種策略是無法執行的，形成之後只能束之高閣堆灰塵。本書強調:策略的形成不能假他人之手，一定要是經理人員的傑作，而且還要根據策略擬定營運計劃，環環相扣，邏輯上緊緊連貫，形成一套策略體系，這才是『有執行力』的策略形成流程。 痛下針砭，這是本真正有用的書 本書針對一般公司執行力下彰的現象痛下針砭。執行力不彰的現象在國內公司屢見不鮮，是組織的通病，但國內有些公司冶執行力不佳的病症，卻足用恐怖管理(management by fear)。這些公司先設定較高水平的目標，然後只問目標、不問手段，並將無法達到目栗的經理毫下留情地開革，反正要升宮的人多的很。經理人天天戰戰兢兢，生活在老闆的壓力下，這種恐怖管理雖然可以提升執行力，但是老闆必須事事躬親，老闆一不在，員工執行力立即打折，在這類公司中，通常老闆的執行力，就是組織的執行力。 這和本書中建立執行力文化，培養管理才能，選才適所，再建立以流程為基礎的組織，以維持長久的組織執行力，實有天瓖之別。其實，這就是許多企業無法躍上國際舞台的真正原因。當然，本書的作者經驗集中於奇異電器等大公司，在國內使用上還要加以調整，但是，要成為國際級的公司就要有國際級的管理，建立文化、制度、流程，集眾人之力打造公司，都是不可或缺的管理要務。此外，全書一直強調坦誠的溝通是建立執行力的基石，無論人員、策略、營運流程都是建立在誠實面對事實的溝通上。這一點，在天天承體上意，內斗內行、外斗外行的組織是不可能達到的境界，因為執行力會互相抵消，無法建立起來。 和《從A 到A﹢》這本書來此，本書顯然實用的多。《從A 到A﹢》書中所研究的十一間公司，的確有風光的十五年，但在以後的期間，績效不再。其中的電路城(Circuit City)、金吉列(Gillette)、金百利克拉克(Kimberly－Clark)、克羅格Kroger)、紐可鋼鐵(Nucor)均回到普通的績效，從A﹢，回到B。當這本書所挑選的樣本有問題時，結論是否可以採信？無怪乎《執行力》這本書在美國的暢銷書排行榜已勝過《從A 到A﹢》。 序文執行力萬歲！張明正(趨勢科技董事長) 這十多年來高科技業風起雲涌，歷經許多驚人的轉折。計算機從大型主機到筆記型計算機、個人數據系統(PDA):霸王從IBM 換成微軟;網路系統從Netware、NT 到網際網路;明星產業從硬體製造廠變為軟體設計商，再到網路業、電信業，然後在股票狂飆中，種種弊端漸露，安隆(Enron)、世界通訊(WorldCom)的丑聞暴露了充斥人心的貪婪，終於讓泡沫榮景破滅，新經濟的神話不再!台灣的股票分紅制度也暴露出規避成本計算的不公，備受海外法人股東的質疑;不論中外，企業高階主管藉由配發股票分紅自肥的行徑，讓昔日的英雄變狗熊，CEO 幾乎變成過街老鼠，美國上千家上市公司的執行長在布希總統的強力要求下，競然得公開發誓簽約，保證會計報表一定誠實，興兩年前的意氣風發真是今非昔此。我有幸親身參與了這個驚濤駭浪的時代，帶領趨勢科技從一九八八年的三人創業(我輿怡蓁、怡芬，公司到如今二千名同仁分布全球二十六個國家的跨國公司;從立足台灣的防毒軟體公司，到日本東京證券第一部、日經二二五指數的上市公司。這中間的過程幾經跌宕、歷經變革，心路歷程實在不足為外人道也。 孤獨的執行長發現知音 身為跨國公司的執行長，其實有時是很孤獨的。當身處困境與迷惑時，常常沒有人可以指點迷津、也沒有先例可循。所幸有源源出版的新書隨時提供與時並進的新知與業界的案例。多年來，書是我堅竇的靠山。我視出差旅行為畏途，但是長途飛行的時間卻是我最能專心讀書、吸收新知的時候。十多個鍾頭在埋首書堆中轉眼而過.有時我竟運怨嘆飛行時間太短呢。二○○二年春天，在矽谷買了一堆新書之後直飛東京。十個鍾頭一口氯讀完由包熙迪(Larry Bossidy)和夏藍(Ram Charan)合著的《執行力》，不禁拍案叫絕、擲書而嘆!看過這么多有關企業管理的論著，這本書最是深得我心。所有的理念與我不謀而合，竟彷佛趨勢科技是照著這本金科玉律而執行成長的一般。我一看再看，感慨萬千，尤其欣慰我藉由摸索與直覺而施行的策略與管理，在這本書上完全得到了理論的印證。我認為這本書中務實的做法正是如今經濟低迷之下，企業亟需省思與借重的。 下了飛機之俊，找迫不及待地發電子函要求全球趨勢科技管理階層務必詳讀，結果在趨勢內部造成一片風潮，台灣的研發部更發起多場讀書會，大家就實際做事經驗印證書中所言，分享心得。結果無論哪個部門、哪個階層，大家部深覺受益良多。當時台灣趨勢的同仁讀的都是厚厚的英文版，K 得很辛苦，如今天下文化快速准確地將此書翻譯成易讀易懂的中文版，真是造福讀者，我在此十分樂意全力舉薦這本書。希望台灣的公司也會像趨勢科技一樣，集體閱讀、全盤受惠，重視執行力。我相信對台灣企業的競爭力必有提廾。 執行力讓趨勢造英雄 作者之一包熙迪曾是漢威聯合( Honeywell)的執行長。他說:『所有好的領導者必定具備務實主義的通性，在執行方面親力親為。」「所謂徹底執行並不是把事情完成就好，更重要的是必須了解問題所在、重要順序為何？這樣才能真正完成任務。執行足一種文化，必須所有的人都從實踐當中得到滿足，而不是滿足於空談概念而已。當今許多媒體報導成功的企業故事時，大多著墨在其策略發展的成功，本書卻指出一個企業成功的根源在於執行力(execution)。當許多人把公司經營失敗歸咎於錯誤的經營策略時，作者卻開宗明義地點出是『執行力』分出企業的優勝劣敗。這真是大快人心!在網路泡沫的高峰期，許多名校畢業的MBA，靠著一個未經驗證的創意、組成所謂夢幻經營團隊、以高超的演說技巧天馬行空描繪遠景，竟然都能順利獲得創投基金的青睞，籌得巨資之後，以燒錢為經營本質:上市之後不必創造利潤，不必執行計劃，竟也能股價狂飆。 我雖然願意相信新經濟理論以成長為先，以願景為貴的美景，卻總是對未經利潤驗證的企業經營法，心存疑慮。趨勢科技也是這波網路夢的競逐者與受惠者之一。我們在一九九八年的高潮時期於日本上市、隔年再下一城，又在美國高科技股必爭之地的那斯達克(Nasdaq)掛牌。股價與市值始終維持高當，本益比一度直逼五百。當時我一方面沾沾自喜，一方面卻也戒慎恐懼。我不相信企業不求利潤、只求燒錢的理論能夠長久，更不相信只有創意、不必執行就可以騙得資金的假象能夠持續。因此，雖然常被分析師與投資法人質疑趨勢科技花錢大保守、利潤太高，我還是堅持腳踏實地，以執行策略為先。虛晃的創意聯盟或合並先放一邊。一直以來，趨勢科技堅決維持50％以上的年成長率與30％以上的純利潤。泡沫之後，我們的股價與市值不免隨之縮水，如今本益比回到五十左右，市值約千億台幣。我跟趨勢的全球高階管理十五人團隊說:「我覺得安心踏實。我們的願景明確、策略清晰，唯一需要的就是由上而下觀念的一致，文化的加強興徹頭徹尾的執行。而這是我們全體的責任，也是企業經營最關鍵的決勝力。這樣的談話平實無奇，沒有出奇致勝的策略，也沒有醍醐灌頂的理念，似乎有點黯淡無趣、不夠振奮人心。但出乎我的意料之外，大家卻真心信服、點頭稱是。正如《執行力》這本書理論務實，卻深得趨勢之心。 領導人不能只是授權 這的確足打破過去多數人的刻板印象，認為高階經理人只要能描繪公司遠景，定好聯盟策略，請好經營團隊、再做好投資人關系，其餘執行細節充分授權就好。在《執行力》－書中，對經理人如何捲起袖子，負起企業來來成敗之責的示範，頗讓人耳目一新。書中一再強調領導人必須腳踏實地，深知自己所處的大環境、認清真正問題所在，然後不畏沖突勇敢面對。他輕視活在象牙塔內、只知內斗，而不親訪客戶、向外尋求的管理階層。舉凡種種都與我向來的理念相合。我也曾因為高階管理團隊的成熟，而錯把輕忽執行當成必要的授權。等到發覺策略不能貫徹，才知即使授權仍然必須能夠掌握核心流程。本書指出，執行的重心在於三項核心流程:人員流程、策略流程、營運流程。更重要的是，這三種流程彼此應緊密聯結，而非各唱各的調。作者更強調，人事流程的重要性尤優於策略與營運流程，因為，企業成功與否與能培育出多少『A』級人才，並讓他們合作無間，有著密不可分的關系。最最要緊的是，企業領導人須全心投入此三項核心流程，不可假手他人。 也許有的領導人會忍不住大呼:『我的天啊!這不是要我事必躬親嗎？我的時間可是要用來擘劃高瞻遠囑的策略!』領導者不妨靜下心來自問:『有誰比找更了解企業的人員、營運、及企業所面臨的內外在環境？』唯有領導人所居的位置才能對以上問題有全盤性的了解。也只有企業領導人能對各個組織提出一針見血的高難度問題，促使各項計劃不浮誇，植於現實而執行，並於每個階段實現預定目標。 有心又有執行力，那還怕什麼？ 書中第四章<改變文化，讓公司動起來>，更與趨勢科技這半年來全力推行的『登高峰計劃』(Paramount project)息息相關。因為全球同仁中新舊各半，最初的創業團隊與後來延攬的專業經理人，在用人、用錢與做事的方法上都有很大的不同。趨勢內部史無前例地出現部門沖突、分工不合作的現象，以致我們訂定的計劃與策略延宕不行。經過多次會議痛定思痛的自省檢討，我們終於同意最大的問題在於文化的不同，解決之道唯有加強再造、創造全體共識。登高峰計劃於焉產生。原掌行銷的怡蓁轉而全力推行文化再造，協同所有高階管理階層訂定公司願景、任務、策略執行目標、文化與核心價值觀，然後高階管理階層全部出動，親自周遊列國，從二○○二年十月八日開始，以德國慕尼黑為首站，緊按著到巴黎、斯德哥爾摩、倫敦、美國、亞洲、南美等各個國家，與每位員工面對面，暢談公司的願景、策略與文化、宣揚解釋這些觀念。獲得全體初步共識之後，再由中階管理階層繼續依據最高指導原則，與團隊一同定出年度目標興執行計劃。如此層層相連、直到個人年度工作目標與計劃皆與整體策略目標一致相合，個人的教育發展目標也符合公司長程發展的需要。這個執行過程必須環環相扣才能達到上下一心，並且還須訂定評占方式，時常檢討修正，然後年復一年、周而復始持續執行，這樣策略才能貫徹、願景才能實現。正如作者包熙迪所說:『當你知道如何去完成你的絕妙點子，它才是一個good idea」。如果不讓全球各地員工了解、認同公司的經營理念及目標，那麼各自的努力很可能全盤浪費，最終引發公司營運危機。即使擁有再完美的執行力，若是不能與公司的願景、策略結合，依然不能帶領企業走向成功之路。當企業願景、策略及文化獲得員工認同時，我很欣慰，也很驕傲地看到趨勢科技從上到下，個個熱情洋溢，專注踏實地工作著，他們是作者筆下所形容的，不只創造概念，更樂在將概念一一實現。本書作者擁有扎實的製造業營運管理經驗，清楚地列舉高階經理人該如何貫徹執行力，一項項多有具體的說明，在重要觀念上也帶入實例，深入剖析，完整地將高階經理人的角色與工作做了最佳的詮釋。我個人謹以從事軟體行業，邁向知識經濟時代的體驗，提供另外三項領導人在執行策略時不可忽略的要點：1.確實掌握顧客內心需求。2.因應變局，掌握新的業績成長機會。3.不怕失敗，勇於嘗試。我想若能依據本書的務實信條，再加上這三侗要點，必然能夠突破現今的低迷、再創成長的高峰。我一直深信天下無難事、只怕有心人，如果有心又有執行力，那還怕什麼？願與大家共同勉勵。 前言企業界最忽略的重要課題 許多人會認為執行屬於細節事務的層次，不值得企業領導人費神。這個觀念絕對錯誤。相反的，執行事領導人重要的工作。本書的作者包熙迪(LarryBossidy)與夏藍(Ram Charan)會輪流以第一人稱闡述自己的觀點。包熙迪所談的內容，主要來自擔任奇異電器、聯合訊號以及漠成聯合高階主管的實務經驗。夏藍則以三十五年來為世界各地的企業主管與董事會提供咨詢的經驗，提出視野廣博的觀點。包熙迪:最近這些日子以來，我在漢威聯合(Honeywell International)的主要工作就是找回公司已經喪失的執行紀律。許多人會認為執行屬於細節事務的層次，不值得企業領導人費神。這個觀念絕對錯誤.相反的，執行是領導人最重要的工作。我與執行紀律的結緣，始於一九九一年轉換到聯台訊號(AlliedSignal)擔任執行長之時。當時我己任職於奇異電器(General Electric)達三十四年之久，早就習慣於高執行力的工作環境，也認為員工達成既定目標是理所當然的事。所以初到聯合訊號時，情況令我十分震驚。當然我本己料到狀況不佳，卻未想到事態居然如此難以收拾。公司里有許多聰明、努力工作的真工，卻沒有績效可言.而且他們並末把完成工作列為最優先的要務。表面上看來，聯合訊號和奇異電器或其它大多數企業一樣，都有－些基本的核心流程:包括人員流程、策略流程、預算或營運流程。不過和奇異不同的是，聯合訊號的工作流程並未帶來成效。其實若能切實管理這些流程，應該可以獲得可觀的成果。你必須針對一些關鍵問題尋求解答:我們的產品是否有最適當的市場定位？制定計劃之後，該如何透過計劃的施行，在成長與生產力方面取得特定成果？是否已有適當的人才負責執行計劃？如果沒有，該如何補救？如何確定營運計劃有足夠的配套方案，足以達成當初承諾的目標？然而，在聯合訊號，人們根本不問這些問題。各項流程僅是空洞的儀式，徒具形式而已，員工為這些流程花費了不少心思，但幾乎完全發揮不了作用。舉例而言，策略計劃足足有十五公分厚，裡面盡是與產品相關的資科，但是這些數據與策略本身卻沒有什麼關聯，營運計劃更純粹是玩數字游戲，甚少提到與成長、市場，生產力、或品質相關的行動力案。員工待在同一職位時間過久，而且許多工廠負責人的專業背景是會計而下是生產。聯合訊號的文化不具生產力，各工廠只知測量每人工時成本，卻缺乏可以衡量整個公司實質生產力的指標。公司既不重學習，又末對員工提供適當的教育，旗下各事業可以各自有其商標，而不是在聯合訊號的招牌下通力合作。我聽到的解釋是:『我們旗下有化學、汽車、航天等事業，各有各的企業文化，彼此看不順眼。』我的回答是:『既然投資人買的股票只有一個名字，我們就得統一名稱。』 最根本的問題在於，這三項核心流程和企業日常的實際運作毫不相干，而且各自為政。其實，企業經營的真正工作應該是領導這些流程，也因此，領導者必須深信這些流程，並且積極地參與其中。可惜先前的執行長在這一點做得並不夠，反而將工作重心放在各項