券商业薪酬

⑴ 注册会计师的年薪一般为多少

截止到2020年1月21日，注册会计师的年薪在16万元~35万元之间不等，具体需要根据不同省份城市、不同公专司、不同岗位等因素而决定。

对注册会计师需求量最大的自然要数会计师事务所了。最著名的自然要数“四大”了，四大会计师事务所大学毕业生的新入职参考工资：普华永道10万RMB/年，加上出差补助和奖金等，属可能达到13万RMB/年，经常在外工作的可能接近16万RMB/年，其他三大都比普华永道略高。

(1)券商业薪酬扩展阅读：

如果是在企业做财务工作，起薪和薪资上限都是有限的，高一般在50万左右，低一般在5万左右，水平随企业规模的变化而发生变动。如果是国企的话，薪资水平可能会再低一些，所以如果这时候你说考出CPA年薪就能50万的话，只能是理想状态下的最高薪，有点不切实际。

相比较企业，政府机关的薪资水平可能要更低一些，年薪在5—20万是比较常见的现象，取常见薪资的最高值20万就已经算是高薪。在此基础之上，考出注会还希望年薪30万的话，几乎是很难的事情。

⑵ 有没有相关的商业银行薪酬管理的政策

《商业银行稳健薪酬监管指引》的通知银监发〔2010〕14号机关各部门、各监事会办公室，各银监局，各政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行、金融资产管理公司，邮政储蓄银行，各省级农村信用联社，银监会直接监管的信托公司、企业集团财务公司、金融租赁公司：现将《商业银行稳健薪酬监管指引》印发给你们，请遵照执行。请各银监局将本通知转发至辖内各银监分局和银行业金融机构。二○一○年二月二十一日商业银行稳健薪酬监管指引第一章 总则第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则：（一）薪酬机制与银行公司治理要求相统一。（二）薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。（三）薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。（四）短期激励与长期激励相协调。第二章 薪酬结构第五条 商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。第六条 基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。第七条 绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。第八条 商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。第九条 福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。第十条 商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。第三章 薪酬支付第十一条 薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。第十二条 基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。第十三条 商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。第十四条 中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。第十五条 住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。第十六条 商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。第四章 薪酬管理第十七条 商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计，并对薪酬管理负最终责任；董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会（小组），组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会（小组）应熟悉各产品线风险、成本及演变情况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责具体事项的落实，风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计，并报告董事会和银行业监督管理部门。外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有经验的人才。第十八条 商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容：（一）银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。（二）基本薪酬的档次分类及晋级办法。（三）绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。（四）中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。第十九条 商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到具体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。（一）经济效益指标按国家有关规定选取。（二）风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流动性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的成本等因素。（三）社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满意度等。董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备案。第二十条 本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的约束参照如下标准执行：（一）有一项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。（二）有两项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。（三）有三项及以上指标未达到控制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照第（二）款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。第二十一条 商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。第二十二条 商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露情况应报国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容主要包括：（一）薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会（小组）的结构和权限。（二）年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。（三）薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。（四）薪酬延期支付和非现金薪酬情况，包括因故扣回的情况。（五）董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息。（六）年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。（七）超出原定薪酬方案的例外情况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、形式、数量和受益对象等。第五章 薪酬监管第二十三条 银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。第二十四条 银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施情况，并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。第二十五条 对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的，银行业监督管理部门有权根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规定责令纠正，并对下列问题予以查处：（一）薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。（二）未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。（三）绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。（四）未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。（五）未按规定追索或止付绩效薪酬的。（六）未按规定披露薪酬信息的。（七）其他不符合国家有关政策规定的。第二十六条 符合下列情况之一的，商业银行薪酬结构与水平应报救助机构和银行业监督管理部门确定：（一）已经实施救助措施的。（二）商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。（三）商业银行濒临破产、倒闭的。（四）商业银行被依法接管的。（五）商业银行被关停的。第六章 附则第二十七条 商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和补充医疗保险的，应符合国家有关规定。扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。第二十八条 商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行调控。由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。第二十九条 本指引由中国银监会负责解释。第三十条 本指引自2010年3月1日起施行。

⑶ 薪酬分位是如何计算的

1、管理序列（不含高管人员）

年度总收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工资 + 月度/年度绩效工资 + 年度延迟支付工资） + （企业业绩分享 +年功工资+ 各类补贴或补助）

2、薪酬职能序列

年度总收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工资 + 月度绩效工资 + 年度延迟支付工资） + （企业业绩分享 + 年功工资 + 各类补贴或补助）

3、薪酬技术序列

年度总收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工资 + 月度绩效工资 + 项目奖金 + 年度延迟支付工资） + （企业业绩分享 + 年功工资 + 各类补贴或补助）

4、薪酬销售序列

年度总收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工资 + 佣金/提成 + 销售奖金 + 年度延迟支付工资） + （年功工资 + 各类补贴或补助）

5、薪酬操作序列

年度总收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工资 + 计件/计量/计时工资 + 年度延迟支付工资） + （年功工资 + 各类补贴或补助）

(3)券商业薪酬扩展阅读

薪酬支付的原则，是保证薪酬支付以充分起到激励作用，必须遵循的一些基本要求。概括起来有六个方面：

1、薪酬支付及时性原则。

月薪必须每月支付一次，并且时间要相对固定。如有特殊情况，必须事先向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债。

2、薪资支付的现金原则。

即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能采用现金的形式发放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。

3、薪资支付的足额原则。

这就是承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何截流。在现实中，有些企业只按一定比例发给员薪资，剩一部分承诺在未来的某一天兑现。

4、薪资扣除的约定原则。

在企业管理中，对员工的某些行为，要进行惩戒性罚款是必不可少的，诸如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。但这种扣除都必须事先有明确的约定，并让每个员工都熟知这种事先的约定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。

5、福利享有的绩效挂钩原则。

即社会保险和住房基金等福利的享有，要求必须事先在支付比例、支付方式上做出规范约定，并与绩效考核挂钩，明确绩效考核得分与员工福利保险享有数量和享有比例。

6、薪资预支的担保原则。

在一般情况下，企业都不会允许随意地预支工资，但是这又不能一刀切。每个员工面临的问题多种多样，如果对薪资预支做出过死的规定，就会让员工感到企业缺乏人情味，难以把企业作为自己的依托，进而降低对企业的归属感。

⑷ 如何做薪酬构成设计

一、澄清薪酬战略目标

薪酬构成设计依赖于企业薪酬目标的设定，因而薪酬构成设计的前提是要澄清企业薪酬战略目标。薪酬目标会因企业所在行业特点、企业不同发展阶段、产品业务竞争方式选择等因素的不同而不同，企业可以根据以下因素的影响澄清企业自身发展战略：

根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类

别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。

薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成

不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

⑸ 商业策划做得好，或者一般，收入年薪大概有多少

您好，商业策划在当今市场上还是很吃香的，如果做的好，大概年收入在5万左右，如果幸运的话，可能会更高，谢谢

⑹ 我国商业银行薪酬制度有哪些好的方面

完善的薪酬管理体系对商业银行公司治理和风险管控具有重要的导向作用，也是其推动业务发展、提升经营业绩的重要手段。我国商业银行薪酬管理包括薪酬管理体制、薪酬结构体系、绩效考核管理三个方面的基本内容。

⑺ 商业银行薪酬制度是怎样的

基本工资+效益工资+奖金。效益工资和职称、工龄相关。领导当然比普通员工的工资系数要高了。

⑻ 以前的商业工资怎么样划分

目前针对固定月薪制工资计算方法大致有以下三种方法：
A：(固定月薪/应出勤天数)*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时；
B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天数)+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时；
C：固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时；
按照A方法：其工资为：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58
按照B方法：其工资为：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21
按照C方法：其工资为：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86
可以看出同样的一个案例如果采取不同的薪资计算方法其工资金额相关很大。