股东背景调查内容

❶ 员工入职背景调查的主要内容是什么

主要内容如下：
身份户籍：在候选人授权后对其身份证、户籍、护照等内容与官方数据进行比对，验证所提供身份信息的真假。
不良记录：候选人授权后，通过官方数据库合法合规地实施对候选人不良记录的核查比对，了解候选人的潜在行为风险。
吸毒涉毒：通过全球化数据平台，核查候选人是否有吸毒涉毒记录。
学历学位：通过教育部学历认证中心、国内外学校档案馆，对候选人教育背景的核实，真正做到择优而取。
工作履历：以行业、职位划分为基础，全面覆盖的科学访谈模型，合理定制化访谈证明人，帮助雇主筛选合适的候选人。
工作表现：通过以往直属领导、同事、HR直接或间接访谈，获取候选人担任某一职位的一组标准化的评判结果，用以判断其是否能够称职。
深度能力：通过以往工作、岗位、决策等资质表现，专业合理化对候选人深度能力及未来发展定向评估。
网贷黑名单：通过对接金融管理机构数据，查询候选人有无网贷违规行为及处罚记录，及时发现候选人的潜在信用风险。
诉讼记录：对接全球数据库，通过案件核查候选人关联的犯罪、诉讼记录；充分了解候选人的潜在道德风险。
专业资格：通过官方系统、发证机构等渠道对候选人的专业资格信息逐一比对，核实候选人专业资格真实性。
商业利益冲突：通过官方系统查询，核实候选人是否担任其他公司法人、股东、董事、高管等。
全球数据库：通过全球数据库核实验证候选人的背景情况，帮助企业进一步了解候选人，知人善用。
企业可以根据职位，为员工进行量身定做背调内容，节约成本的同时提升招聘质量。

❷ 背景调查是为了证实一些什么内容

1、是否可录用：有无遗留问题或经济问题，和原单位合同是否终止。由于有些应聘者可能与原单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中； 2、毕业证等证件真伪。（学校学籍管理部门、网站） 3、工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作能力（或业绩）核实。 ①职位：了解应聘者离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。 ②工作能力（或业绩）：这部分的问题格外重要，需多做准备、多设计一些有验证关系的问题。一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的，背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，就要注意了！问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价；询问“事实”而非“感觉”；用逻辑关系来求证事实（干得好，会加薪；干得好，会被重视；干得好，老板会一直惦记你。反过来讲，通常情况下，老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好。 ③下属：下属的人数及分工在面试环节就应该问及， 背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。 ④违纪违规、沟通能力、影响力、说明力、人际关系、团队合作： 没有矛盾和冲突的情况下，大家都是一团和气，应聘者较好的沟通能力、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。 4、离职原因：公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会（或原公司缺少发展空间）、人际关系复杂、工作强度过大……离职原因林林总总，我认为只要合理、真实都可以接受， 即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。 5、薪资：过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响，最多是个参考值。应客观评价应聘者能力，并与公司现行的薪资制度匹配、用现有同一级别员工的薪资做参考。要避免应聘者要得多给得多、要得少给得少的情况发生，同工同酬才是公平。

❸ 请问，一般公司对员工背景调查会做哪些方面的调查

基层员工：主要确认以前经历是否属实，包括工作时间、工作经历、薪资信息，有无劳动纠纷等，目前只是为了规避录用的风险；

高层员工：针对一些工作经历比较丰富的，需要调查的内容就比较多了，我们公司专门设计了一个表格，规定了什么级别需要调查到几家公司几个人这样。很多人都到offer申请这一步了，死在了背调上。我们曾经找一经理级别的，前面多伦面试都ok，最后背调出他有隐瞒了一份工作经历，非常短只有半年，我们找到这半年工作单位的负责人核实过属实，离职原因不光彩，也是该候选人选择瞒报的原因（后来跟候选人确认属实），我们就放弃录用了。

我刚做员工关系的时候，我们的师傅，经常拿一个案例来告知我背调的重要性：有一次公司招聘一位人事经理（不是我们公司，是我师傅以前的公司），一位候选人各方面都非常合适，评价特别高，据说薪资级别都准备定的很高，可是，背调的时候发现，她之前的工作经验，每一份离职的时候，都发生了劳动纠纷（ps：人事经理要想操作一点与公司的劳动纠纷太容易了），就放弃录用了。这涉及职业道德问题，在中国，百分之九十的公司都不完全是按照劳动法来的，都有一些打擦边球的操作，人事经理是最了解里面的条条杠杠的，要想以此为威胁作点事情，太容易了。

❹ 背景调查一般要调查什么内容

线上背调项目
项目名称 项目介绍
身份验证 ： 核实背调候选人身份证信息，包含姓名和身份证号码是否属实，是否一致
手机实名验证 ： 核实背调候选人手机号码是否实名匹配并由背调候选人使用
被执行人查询 ： 核查背调候选人是否涉及法院披露的被执行案件
失信被执行人查询 ： 核查背调候选人是否涉及法院披露的失信案件
职场黑名单/不良信息 ： 核查背调候选人是否被记录入职场黑名单/不良信息（面试爽约、不辞而别、不守竞业、虚假简历、泄露机密、偷盗财物、接私活、借钱不还、故意滋事等）（此项信息供企业免费查询，企业亦可自愿在本平台免费发布和查询职场黑名单/不良信息）
金融黑名单查询 ： 核查背调候选人是否被金融机构（包括银行和非银行）纳入黑名单
职业资格查询 ： 核查背调候选人获得的职业资格证书，核实候选人的专业资格、认证机构、发证日期等信息（人力资源与社会保障部已登录的职业资格信息）
个人社会不良信息 ： 核查背调候选人有无社会不良风险（犯罪/在逃/吸毒等）信息
逾期记录详情查询 ： 核查背调候选人是否有金融借贷逾期及逾期的具体情况
个人劳动仲裁信息 ： 核查背调候选人与原工作单位是否有劳动争议仲裁案件（本项查询仅提供疑似记录，如有疑似记录，背调委托人可结合劳动仲裁开庭时间和背调候选人简历上履历工作期间核实（一般劳动仲裁时间发生在背调候选人在职期间或离职后一年内））
从业违纪违规信息 ： 核查背调候选人在原单位履职时是否发生严重的履职违纪违规行为而被企业、行业主管部门或法院处理的事件，包括但不限于因严重违纪违规被企业处理、被行业主管机构严禁市场准入、被人民法院判处禁止从业等（此项信息供企业免费查询，企业亦可在本平台免费发布本企业的从业违纪违规信息，企业在发布本企业的从业违纪违规信息前应得到当事人的授权）
个人法院涉诉信息 ： 核查背调候选人是否涉及法律诉讼案件
个人商业利益信息 ： 核查背调候选人是否担任企业法人、股东、董监高等职位
个人综合风险信息 ： 核查背调候选人的各项风险信息，包括严重违法、信贷逾期、法院涉诉、潜在风险和多头借贷信息。数据来源包含法院、税务、工商处罚、 金融机构信贷黑名单和多头借贷名单、社交网络风险行为等等
线下背调项目
项目名称 项目介绍
工作履历核实 ： 履职公司名称、履职地点、履职方式、进入公司时间、职位名称、所在部门、履职职位工作职责、最终职位任职时长、最终职位汇报对象、最终职位下属人数、最终职位薪金情况、最终职位福利情况、离职时间、离职原因 等
劳动关系梳理 ： 离职交接是否完成、是否有劳动争议、有否有严重违纪违规行为、是否有培训协议约束、是否有竞业协议约束、是否有解除劳动合同通知书等
履职能力评估 ： 专业能力、协调能力、沟通能力、学习能力、管理能力、计划组织、抗压能力、领导能力、时间管理和人际关系等
履职表现评价 ： 过往工作业绩表现、突出表现事项、工作态度、职场优势劣势、性格优点缺点等
悟空背调一款专业的员工雇前背景调查平台，线上调查项目可以根据企业的需求自主选择

❺ 员工背景调查是怎么进行的

只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。

掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失。提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本。为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持。

只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。

(5)股东背景调查内容扩展阅读：

员工背景调查的相关要求规定：

1、企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果没有必要的措施，这些风险将直接由企业的人力资源部承担。

2、市场的风险主要来自于应聘者素质与企业要求之间的差异。而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能，还可能危害及企业内部员工，客户与股东的利益。

❻ 对候选人做背景调查要查哪些项目，怎么查

调查内容如下：

身份户籍：在候选人授权后对其身份证、户籍、护照等内容与官方数据进行比对，验证所提供身份信息的真假。

不良记录：候选人授权后，通过官方数据库合法合规地实施对候选人不良记录的核查比对，了解候选人的潜在行为风险。

吸毒涉毒：通过全球化数据平台，核查候选人是否有吸毒涉毒记录。

网贷黑名单：通过对接金融管理机构数据，查询候选人有无网贷违规行为及处罚记录，及时发现候选人的潜在信用风险。

诉讼记录：对接全球数据库，通过案件核查候选人关联的犯罪、诉讼记录；充分了解候选人的潜在道德风险。

学历学位：通过教育部学历认证中心、国内外学校档案馆，对候选人教育背景的核实，真正做到择优而取。

专业资格：通过官方系统、发证机构等渠道对候选人的专业资格信息逐一比对，核实候选人专业资格真实性。

商业利益冲突：通过官方系统查询，核实候选人是否担任其他公司法人、股东、董事、高管等。

工作履历：以行业、职位划分为基础，全面覆盖的科学访谈模型，合理定制化访谈证明人，帮助雇主筛选合适的候选人。

工作表现：通过以往直属领导、同事、HR直接或间接访谈，获取候选人担任某一职位的一组标准化的评判结果，用以判断其是否能够称职。

深度能力：通过以往工作、岗位、决策等资质表现，专业合理化对候选人深度能力及未来发展定向评估。

调查方式如下：

1、HR自己进行调查。优点在于HR对于候选人背景还是比较了解的，可以更好的过滤查到的信息以及可以及时的做出判断，节约成本。缺点在于个人主义色彩比较浓，调查可能不够客观严谨，由于调查技巧不够专业，容易造成招聘成本和精力的浪费。

2、委托给第三方背调公司进行统一处理。比如全景求是，像这类公司有固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立、客观。在中国，第三方背景调查服务刚刚兴起，各类的企业良莠不齐，所以，人力资源部门在选择的时候一定要谨慎小心，否则不负责任的背背调不仅会造成人才的流失，还有可能带来法律风险。

3、让猎头公司进行背景调查。这种做法节约了精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”，因为他们和候选人的利益是一致的。

现在大部分的企业都会将公司的背调工作外包给第三方背调公司来做，对于他们来说，由于招聘的员工比较多，正好也有足够的预算，选择第三方背调公司是个不错的选择。但即便是这样，人力资源部门也应该熟悉整个背调流程和相关技术，方便对第三方背调公司进行监督。需要注意的是，如果第三方背调公司查出有负面信息，用人单位可要求第三方背调公司进行二次调查。

❼ 背景调查调查什么

候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。

背景调查原则

1、被调查人授权，背景调查要让被调查人知情；

2、不涉及被调人尚未离职的公司；

3、不涉及被调人个人隐私；

4、第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任；

5、给予认为有问题的被调查人申辩权利；

6、被调查人信息保密。

(7)股东背景调查内容扩展阅读

背景调查的方法

1、访谈法：调查者直接面对访问对象进行回答。

2、问卷法：调查者事先印刷好问卷，发放给相关人士，填写好以后收集上来进行分析。

3、文献法：收集报纸，杂志，书籍等第二手资料。

4、电子媒体收集法：通过电话，电脑，广播等媒体收集信息。

5、观察法：调查者亲临调查现场收集事物情景动态信息。

6、实验法：对调研内容进行现场实验。

❽ 新入职两天，发现公司做背景调查查出我的简历作假，虚报了工作时间和经历，公司会怎么做

对与简历作假的，如被发现，最好坦白从宽，抗拒从严，不然HR人力资源库以后有你的黑名单，再也无法在大公司里面立足，不管老板愿不愿意原谅你的作假，但是至少你坦白了，以后的简历至少不会出现一项因简历作假而开除的一项，以后没有诚信，怎么到社会立足，怎么坑还有公司肯要你，所以坦白比较好。

❾ 大公司（尤其是外企）的背景调查一般是如何操作的

一般是在面试通过后，HR会跟你沟通在入职前会有背调流程，同时把Offer发给你。之后需要你配合提供一些材料，如背调授权书、学历证书、证明人信息表格，你按照对应的格式提供之后，HR就会在学信网/学校核实你的学历证书真伪，打电话到人力资源部核实你简历上面的在职时间、职位、离职原因、所提供的证明人信息等有没有问题，如果都是属实的，会打电话给你的证明人（上级、同事、合作部门）详细的了解你的工作表现情况。
这里面有几个问题需要注意：
https://www.hu.com/question/35251819/answer/729643240