指数型人才

㈠ 最有前途的十大职业

前景最好的十大行业是哪些 2017十大最有前途职业

【源自网络】发布时间：2016-08-17

2017十大最有前途职业排行单

1.电子商务

2015年“双十一”双十一网购狂欢节让世界看到了中国的电商消费能力，仅当日一家公司的交易总额高达912亿人民币。据有关机构调查，电商未来的市场在十几万亿，因此造就的百万富翁也会多不胜数，可见电商领域潜力。而从事电商行业相关的职业在这种大的浪潮的推动下必将趁一把好东风。

2.新能源行业

第十八届五中全会制定能源“十三五”规划将加快建设安全、清洁、高效、低碳的现代能源体系。新能源的开发利用必定会成为国家能源发展的重点。推广新能源汽车，电动汽车正逐步走进人们的生活，今年的新能源汽车行业必将会引来很多外来资本投入，新能源的其他相关产业也必将成为能源行业的新宠。

3.教育和培训

在互联网时代组织的发展效率加速，因此对人才的需求也在加速，庞大的就业压力，越来越要求求职者的个人素质不断提高，据某人才招聘网站2015人才调查报告显示，2015年研究生学历求职是本科学历的1.倍，是大专学历的4倍之多。因此而必将产生更多的人员去参加培训，提高自己。2015年高级培训发展人才将是稀缺人才，同时更多是家长会重视孩子的教育问题，频繁出现的各种为孩子上学换户口，走后门可见一斑，所以可以预见未来幼儿教育市场发展潜力巨大。

4.O2O行业

2015年9月5日国务院办公厅印发《三网融合推广方案》全面推进“三网”融合，加快建设光纤网络,提高网络速度，加快物流快递发展，以互联网为载体，线上线下相结合层递消费这是一种新型的消费模式，发展起来会冲击传统的零售行业，据此产生的一系列衍生技术和行业也会兴起，比如移动支付，微商等。而关于这方面的人才，微商运营，移动支付技术，程序开发未来更是稀缺。

5.医疗保健行业

随着国人的生活水平和收入水平的同时提高，几十年前的生活陋习被摒除，国人的对健康观念也越来越重视。因此与健康息息相关的药品健康和食品健康都是当下最有发展前途的行业。而与食品养生相关的从业人员前景也越来越光明。

6.互联网行业

大数据时代让世界紧密的联系在一起，互联网的发展日新月异，在互联网行业最为热门的有手机软件、手机游戏、视频、搜索等。从技术的角度来说，像php、java、UI设计等，尤其是移动端软件的开发需求巨大，从来带来许多高薪高优职位。如大数据开发、云计算、搜索、移动互联网等。

7.网络安全

现代人的生活与网络息息相关，个人、企业信息的安全显示尤为重要，2015年报告的信息安全攻击比 去年增加51%，一年报告安全攻击次数几千万次，应对网络安全挑战，已越来越被重视。目前国内在网络安全领域还处于发展阶段，对信息安全方面人才缺口很大，而随着未来网络的不断发展，信息安全也显得越来越重要。

8.物流快递行业

2015年电子商务发展创下新高，网络消费更创吉尼斯世界纪录，便捷的网络购物，丰富的国际国内资源，淘宝天猫京东等电子商务对国人的冲击，使得物流运输量逐创新高，由此带来的物流滞后，包裹丢失，快件堆积，需要更多的从业人员来缓解被玩坏的市场

9.老年用品和服务行业

目前，我国已逐步步入老龄化社会，每年老年用品和服务市场需求不断攀高。但目前市场上为老年提供的产品却寥寥无几，供需之间存在着巨大的差异。由于国内的老年用品和服务产业还欠完善，涉及养老机构、医疗保健产品、旅游、等领域的老年服务产品急待开发。

10.旅游行业

近年来，生活水平的进一步提高，旅游条件的完善，国人对旅游的热情也是越来越高，同时资本市场对于旅游产业的投资热情高涨，也反映出旅游产业在中国的巨大发展潜力。总的来说我国国内旅游市场前景广阔，需求潜力大，同时对旅游相关产业的从业人员来说也是一次大的机遇。

未来中国最有前途的高薪职业

高薪职业1：互联网服务人员

职业概述：为新兴的互联网企业提供构筑网络平台以及技术支持的相关工作人员

压力指数：★★★★☆ 难度指数：★★★★☆薪酬福利：★★★☆☆ 上升空间：★★★☆☆

行业背景：互联网行业正在以摧枯拉朽之势改变着越来越多的传统行业，而它们巨大的吸金能量和对人才的巨大需求和渴望，也使得这两年互联网企业的涨薪速度曲 线几近陡直向上。一般来说，在一线城市，在实际上入职后的2、3年里就很容易拿到10万元以上的年薪。而在三线互联网公司，同等条件下，普通技术员工的年 薪一般能达到15万元左右。而准二线的互联网公司的普通员工薪水基本也能达到或超过20万元，与许多传统行业相比，这样的收入水平绝对令人艳羡。工作经验 超过5年后，互联网企业中的收入差距就会拉大。 未来趋势：互联网本身是个瞬息万变的大行业，不同子行业的热门程度往往与所在行业的垄断程度、发展速度 和从业公司数量有关，目前较为热门的有电商、视频、搜索等。从技术人员的专业技能来看，目前除了.net、c#等过时的技术外，其他方向的技能，包括 PHP、java、C++，尤其是Android平台开发，往往都能有较多的从业选择。比如大数据开发、云计算、搜索、移动互联网等热门领域都有大量的高 薪工作需求。

高薪职业2：网络营销师

职业概述：网络营销师指从事市场分析与开发研究，为企业生产经营决策提供咨询，并进行产品宣传促销的人员。

压力指数：★★★☆☆ 难度指数：★★★★★薪酬福利：★★★★☆ 上升空间：★★★★☆

行业背景：网络营销是企业营销实践与现代信息通讯技术、计算机网络技术相结合的产物，是指企业以电子信息技术为基础，以计算机网络为媒介和手段而进行的 各种营销活动的总称。21世纪,将是一个全新的、无接触的、网络化的市场时代,科技、经济和社会的发展使信息社会的内涵有了进一步的改变，网络技术的发展 和应用改变了信息的分配和接受方式，也改变了人们工作、生活、学习、和交流的环境。而网络营销师一般的薪酬都在5000-8000，3年的经 验：8000-15000，优秀网络营销师年薪都在30万左右。 未来趋势：据有关统计数字表明，目前我国有大部分企业已加入互联网，并涉及网络营销， 其中以计算机行业、通讯行业、金融行业较为普遍，计算机行业占 34%，通讯行业为23%，金融行业为11%，其他为32%。在这个科技时代，网络营销师已经成为了时代进步比不可少的人才。国内IT职业教育领导品牌北大青鸟APTECH在京召开主题为“把握人才方向，开启职场未来”的新闻发布会，发布“学士后网络营销师课程”，以培养实用性网络营销人才为根本，缓解人 才稀缺问题，为网络营销行业发展推波助澜。现今市场上网络营销人才几乎没有“后备人才”，如果不能继续培养大批人才，可能会诱发某些电商企业的发展停滞， 因此网络营销人才就变得非常受青睐。

高薪职业3：生物医药研发师

职业概述：参与生物医药专利研发的高新尖技术人员。

压力指数：★★★☆☆ 难度指数：★★★★★薪酬福利：★★★★☆ 上升空间：★★★★☆

行业背景：随着医药行业的不断发展，各国都在不断加强本国的医药研发产业建设，不断探索新方向和新模式。当前，我国生物医药正逐渐向国际化发展，生物医 药研发支出在全球所占比重5年间增长率达到32.8%。医药师人才的培养更加受关注，这就使得生物医药的研发人员成了近年来医药领域的“香饽饽”。 医 药行业一直被HR们视为高薪行业。当前，一般医药人才人均薪资水平在15万元左右，新入职的医药研发人员薪酬也在6万~8万元，而高端人才的薪资水平可达 30万元左右。这一薪资水准还保持着每年10%左右的涨幅。 未来趋势：医药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力，也是企业核心竞 争力。业内人士分析，在未来至少10~20年的时间内，国内的生物医药研发大趋势还会继续保持。这无疑将使得未来一段时间内国内相关领域对医药研发师，特 别是高端医药研发师的需求会持续旺盛。

高薪职业4：理财规划师

职业概述：理财规划师是为客户提供全面理财规划的专业人士。

压力指数：★★★☆☆ 难度指数：★★★★☆薪酬福利：★★★★★ 上升空间：★★★★★

行业背景：资料显示，中国个人理财市场将不断增长，并且以每年10%至20%的速度增长。目前，一方面社会对金融理财的需求非常急迫，市场需求潜力巨 大;理财规划师是指运用理财规划的原理、技术和方法，针对个人、家庭以及中小企业、机构的理财目标，提供综合性理财咨询服务的人员。另一方面，理财产品明 显捉襟见肘。应届毕业生想从事此类专业性极强的行业，考取国家职业资格证书是不二选择。理财规划师职业资格分为3个等级，分别是助理理财规划师、理财规划 师、高级理财规划师，持证上岗，月薪一般能达到1万元，随着工作经验和职业资格的提升，薪资还有大幅上升空间。 未来趋势：理财师，尤其是能够为客户提 供全方位的专业理财建议，通过不断调整存款、股票、债券、基金、保险、动产、不动产等各种金融产品组成的投资组合，设计合理的税务规划，满足居民长期的生 活目标和财务目标的人才，更是难求。专家预计，我国理财规划师的缺口为20万人。未来5到10年，理财规划师将成为国内最具有吸引力的职业。有专家认为， 国内理财规划师的年薪应该在10万到100万元人民币之间。

高薪职业5：律师

职业概述：接受委托或者指定，为当事人(通常诉讼一方或双方当事人为外国人，无国籍人，外国企业或组织，或当事人之间的法律关系的设立、变更、终止的法律事实发生在外国)提供涉外知识产权法律服务的执业人员。

压力指数：★★★★★ 难度指数：★★★★★薪酬福利：★★★★★ 上升空间：★★★★☆

行业背景：作为传统的高薪职业，律师的社会地位及收入水平一直处于较高阶层。在美国，排名前50的律师事务所的律师平均年收入超 过500万美元，英国律师最高年收入也达100万英镑以上。据统计以苹果公司与三星公司持续发酵的知识产权纠纷案为例，根据加州地方法院做出的一审判决， 三星电子因侵犯苹果若干专利而需支付的赔偿高达10.5亿美元。按照1%至5%的通行提成惯例，苹果公司所聘请的律师依靠此笔涉外知识产权业务所获取的收 入就可达上千万美元。 未来趋势：随着市场经济和全球贸易的迅猛发展，包括中国在内的世界各国都在尽力实施专利战略，以适应日益激烈的国际竞争。在这样 的竞争格局下，中国企业在践行全球战略过程中所面对的海外商标侵权、专利侵权、销售产品侵权、参展侵权及委托加工出口产品侵权等风险将会不可避免地持续加 剧，而相关企业聘请专业涉外知识产权律师担任常年法律顾问或代理诉讼的需求也会随之渐趋增长。

高薪职业6：信息安全分析师

职业概述：保障网络信息的安全，具有较高业务素质的高层次、实用型、复合型的网络与信息安全应用和工程设计、管理人才。

压力指数：★★★★☆ 难度指数：★★★★☆薪酬福利：★★★★☆ 上升空间：★★★☆☆

行业背景：2013年前特工斯诺登揭露美国政府非法侵入中国网络等的消息，把网络信息安全问题再一次暴露在公众面前。毋庸置疑，此次“棱镜门”事件将加 速推动我国信息安全的进程。“棱镜门”之后，中国政府对信息安全问题的重视程度空前。近日，国家对win8说不，已经迈出了保障信息安全的第一步，采用国 产信息化产品才能从根本上确保信息化基础设施的安全，已经成为业界的普遍共识。由此兴起的去IOE化和去IOH化等抵制国外产品的自发行为，使得我国信息 安全产业有望获得快速发展，并推动行业人才需求。 未来趋势：从宏观角度来分析，越来越大的市场规模，会导致人才需求剧增。智慧城市的建设也对信息安全 体系提出了全新的要求，云计算、移动互联网、大数据、移动支付等领域的应用信息安全逐渐成为市场的主要发展方向。据了解，目前普通信息安全分析师的月收入 在5000～15000元不等，根据自身所具备的实际能力不同，薪酬也会有所不同。高级信息安全分析师的月收入在10000～30000元之间，而如果是 高层次、实用型、复合型的网络与信息安全利用和工程设计、管理人才，薪酬还要更高。

㈡ 什么是人力资本指数

人力资本指数HCI（Human Capital Index）是全球知名人力资源公司华信惠悦（WatsonWyattWordwide）发明的用来计算人力资本和股东价值相关性的方法。人力资本指数的意义是：如果公司的人力资本管理的好，股东回报也会相应较高。

㈢ 谁知道企业人才发展指数包括哪些指标内容

客观评价指利用客观指标或客观方法来评价一个人才能力的方法。
客观评价包括绩效评价、现有知识与潜在能力测量和心理评价。它是企业经营管理人才市场招聘的初试阶段，是对应聘者进行初步筛选。主要目的是测试应聘者掌握了多少担任经营管理工作所必须具备的各种知识、兴趣爱好、智商以及发展潜力等。
1、 绩效考核。绩效考核，就是根据企业经营管理人才过去的经历所取得的绩效进行考核、评价。经过量化分析指标数值来说明经营管理人才的企业经营管理绩效优劣情况。在绩效考核中一个非常困难的问题就是绩效的来源及真实性。应聘者为了获得职位，可能对以往的绩效有夸张的情况出现，这就要求评价者对绩效的真实性要有较强的鉴别能力，有比较灵通的信息收集系统。
绩效考核指标构成：从经营管理角度考核企业经理（厂长）的企业业绩的评价指标主要从偿债能力、营运能力、盈利能力及成长能力四方面进行；从政府主管部门、投资者角度考核董事长的企业业绩评价指标主要从销售状况、利润状况、资产状况、发展状况等方面进行。评价绩效的相关因素应参照以下系数：
（1） 管理难度系数（含员工素质系数）
包括职工老化程度、职工技能指数、职工工资水平指数、冗员比例。
（2） 产品生命周期指数
包括产品技术先进性、产品有无可替代性、产品的市场属性、产品技术含量。
（3） 企业复杂系数
包括企业规模、市场规模、企业的成熟度、工厂地域分散度、设备新旧系数、企业获政策的支持程度、营销体系的完善度。
（4） 有效决策系数
包括治理机构的完善度、企业领导班子的向心度、信用置信度。
（5）企业运用惯性系数
包括效益的增减幅度、市场占有率增减幅度、资产的膨胀系数、产品更新能力提高度、职工素质的提高速度、年均工资增减额、近两年人均劳动生产率。
2、 知识能力评价。知识能力评价主要反映企业经营管理人才的知识掌握程度及能力素质等方面的状况。通过知识能力评价，运用各种客观性的测试方法量化分析指标数值，说明被评价人员是否具有经营管理知识与能力的基本水平。
知识能力评价指标构成：主要有经营管理知识和经营管理能力这两大考核，最基础、最关键的测评指标。具体讲，经营管理知识有12个方面，即：经营战略、经济学、管理学、市场营销、国际贸易、财务管理、会计学、金融、人力资源、公共关系、城市管理、新科技。经营管理能力有9个方面，即：战略观念、投资和经营决策能力、市场分析能力、开拓创新能力、应变决策能力、财务分析能力、组织指挥能力、知人善任能力及公关意识。
3、 心理评价。心理评价，主要反映经营管理人才的性格特征、兴趣、爱好、成就动机、管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力、社会活动能力以及智力情况。运用心理评价手段，通过量化分析指标数据，说明经营管理人才是否有从事企业经营管理的心理特征。心理评价指标构成，主要有以下四个方面：
（1） 基础心理素质：支配性、上进心、社交性、自在性、自信心、独立性、男女气质、管理潜力、工作态度等。
（2） 个人风格及水平：风度、遵循社会规范程度、实现水平程度等。
（3） 各类素质的水平：社会活动能力、智力活动情况等。
（4） 各种素质和几种特殊品质：管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力。
以上评价内容，可以采用考试、考查的办法进行（最好采用人机对话的方式进行）。评价结果以数值的形式反映，通过各项指标的数值，对被评价人员进行定性分析，作出优劣评价。

㈣ 关于人才指标构成的内容

1)人才的资质。资质的内涵是比较丰富的，包括基本能力、个性、价值观是不是与公司的文化匹配，趋动力是不是与公司的文化吻合等，当然，还包括他所掌握的技能是不是公司所需要的。

2)人才的能力。评估一个人是不是适合一定的工作。胜任力本身包括很多的东西，它是一个大的概念，包括知识、技能、价值观、态度和动机等等。

3)评估中心是一套用于候选人在标准的条件下对指定的工作展示对成功起到关键作用的技能及能力的测试技术。 欧倍德的员工能力模型是，由压力承受能力，敬业精神、解决问题能力、团队精神、谈判技能、员工管理、诚信、沟通能力、客户导向、专业知识这十种能力组成的核心能力。我们在评估的时候，主要就是评估这些方面。

4)测评中心主要是测资质，如果想来看一个人是不是能胜任现在的工作，那就测他现有的资质，如果是想看一个人是不是适合将来的工作，那就看他的潜能。 所谓现在的表现，根据评估中心所的说法，应该是一个人在评估中的状态，而他在工作当中的表现是由其他的工具去测评，比如360度评估，180度评估等等，或者是绩效管理。

5)一个过去业绩很好的人，我们如果加上对他学习的动机、发展愿望、接受能力方面的测评，那我们其实也能了解到他的发展潜力。

6)测评也不是只关注个人，一个人在组织里面能不能成功，这跟用人单位在测评中有没有考虑到文化的因素，个人的要求是不是与组织一致的关系很大的。

7)在设定一个测评内容的时候，实际上是考虑到一个组织对一个特别职位的要求。我们在设定一个胜任力模型，就是要考虑根据公司目前的情况，这个特殊的职位是需要怎样的能力的组合。比如一个销售代表在一个成熟的企业，可能是靠系统卖东西，我们就看他的团队精神怎么样，如果他在一个发展中的企业，那主要是看他个人的能力。

8)资质要讲匹配，什么样的工作、什么样的职位就需要什么样的人才，而且个人要与整个组织匹配，在DDI过得过很好的人，在PDI可以过两天就要被刷掉。因此，在评估之前，要有一个资质模型。现在不管外资也好，内资也好，百分之九十五的企业是没有资质模型的。在没有资质模型的情况下就去做评估，多数是在盲人摸象，不知道测出来是什么东西。

9)低层员工的资质可能是以操作能力为主，中层员工的资质是以管理能力为主，而高层领导可能是以战略领导为主，但具体要看不同的选择，不同的阶段。我们与DDI的根源是很接近的，很多东西都很类似。我认为，不同的企业所需要的资质是不一样的，比方一名高级经理，在一个快速消费品的公司里，是非常注重速度取胜，他所需要的资质模型可能是跟进取心、开拓性有关的。但如果是在另一个公司，像IBM可以是需要领导要有团队精神，有战略思维。其次，一个企业在发展的不同阶段，它所需要的能力也是不一样的。

10)任何企业随时都在判断一个人对还是不对，一个人能干还是不能干，到底有没有潜力，这些就是在评估。当然，有的评估是直觉而主观的，有的评估是科学而系统的，要看企业有没有专业的评估人员，有没有条件、有没有必要去使用评估中心。

11)什么时候用人才评估更能体现它的价值呢？以下几种情况，评估中心对企业是特别重要的：如招聘非常关键的岗位或是第一次出现的职位。如判断一名主管是否有做总经理的潜能，企业没有足够的知识去衡量一个人是否合适，候选人目前担任的职位和他所要应聘的职位之间有一个很大的差距。如内部调动或企业合并之后，公司发生很大的变革，虽然在同一家公司工作，但工作可能会跟原来有很大的不一样。

12)评估中心有六阶段：职位分析和能力模型应用——确定评估指标——评估工具组合——评估者培训——实施——评估整合。欧倍德事先有准备把一些标准都定好了，那么就好办一点，因为有一个的员工资质模型，特别的方案也设计得非常清楚。因此最后决策的时候，是制度说了算，是由公司的终极目标说了算。

13)谁适合去做评估，一般在国外都是专业的人士承担，然后由他们训练公司内部的人，，被训练过的企业内部人做了也有一点半专业化，再合起来一起做。如果全部是内部人做评估，可能会有失公平或权威，如果全部是“空降兵”来做，价格昂贵，而且可能对公司的情况不太了解。所以，由专业机构与内部负责人员结合起来的做法比较被大家所认可。有一点是：做评估的人肯定是要受过训练的。没受过训练的人就去做评估，有时还不如一个管理有经验的人的直觉。

14)评估的工具有很多，包括第一印象、以前的业绩、绩效、180度或360度工具，还有评估中心。

15)其实人才测评的早就有了。国家教委、劳动部、人事部还有关于发展中的人才测评事业这方面的文件。

16)人才评估是古已有之，但人才评估、人才测评满天飞是这两年的事，为什么？因为需求来了。需求早就有了，那便说明企业重视了。这个重视是有一个发展进程的，从某种程度上说，可以说明企业对人才是真重视还是假重视。当然，现在人才评估越来越时髦，而做人才评估的人也越来越多，“江湖郎中”也多了起来，他们往往以专家的身份煞有其事地给人评估，误人子弟。希望以后有法律法规在这方面把关。但总的来说，人才评估的兴起，也反映了企业的发展，社会的进步。

http://www.emm.com.cn/zznews/Shownews1.asp?num=rsb-200468125240

客观评价指利用客观指标或客观方法来评价一个人才能力的方法。
客观评价包括绩效评价、现有知识与潜在能力测量和心理评价。它是企业经营管理人才市场招聘的初试阶段，是对应聘者进行初步筛选。主要目的是测试应聘者掌握了多少担任经营管理工作所必须具备的各种知识、兴趣爱好、智商以及发展潜力等。
1、 绩效考核。绩效考核，就是根据企业经营管理人才过去的经历所取得的绩效进行考核、评价。经过量化分析指标数值来说明经营管理人才的企业经营管理绩效优劣情况。在绩效考核中一个非常困难的问题就是绩效的来源及真实性。应聘者为了获得职位，可能对以往的绩效有夸张的情况出现，这就要求评价者对绩效的真实性要有较强的鉴别能力，有比较灵通的信息收集系统。
绩效考核指标构成：从经营管理角度考核企业经理（厂长）的企业业绩的评价指标主要从偿债能力、营运能力、盈利能力及成长能力四方面进行；从政府主管部门、投资者角度考核董事长的企业业绩评价指标主要从销售状况、利润状况、资产状况、发展状况等方面进行。评价绩效的相关因素应参照以下系数：
（1） 管理难度系数（含员工素质系数）
包括职工老化程度、职工技能指数、职工工资水平指数、冗员比例。
（2） 产品生命周期指数
包括产品技术先进性、产品有无可替代性、产品的市场属性、产品技术含量。
（3） 企业复杂系数
包括企业规模、市场规模、企业的成熟度、工厂地域分散度、设备新旧系数、企业获政策的支持程度、营销体系的完善度。
（4） 有效决策系数
包括治理机构的完善度、企业领导班子的向心度、信用置信度。
（5）企业运用惯性系数
包括效益的增减幅度、市场占有率增减幅度、资产的膨胀系数、产品更新能力提高度、职工素质的提高速度、年均工资增减额、近两年人均劳动生产率。
2、 知识能力评价。知识能力评价主要反映企业经营管理人才的知识掌握程度及能力素质等方面的状况。通过知识能力评价，运用各种客观性的测试方法量化分析指标数值，说明被评价人员是否具有经营管理知识与能力的基本水平。
知识能力评价指标构成：主要有经营管理知识和经营管理能力这两大考核，最基础、最关键的测评指标。具体讲，经营管理知识有12个方面，即：经营战略、经济学、管理学、市场营销、国际贸易、财务管理、会计学、金融、人力资源、公共关系、城市管理、新科技。经营管理能力有9个方面，即：战略观念、投资和经营决策能力、市场分析能力、开拓创新能力、应变决策能力、财务分析能力、组织指挥能力、知人善任能力及公关意识。
3、 心理评价。心理评价，主要反映经营管理人才的性格特征、兴趣、爱好、成就动机、管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力、社会活动能力以及智力情况。运用心理评价手段，通过量化分析指标数据，说明经营管理人才是否有从事企业经营管理的心理特征。心理评价指标构成，主要有以下四个方面：
（1） 基础心理素质：支配性、上进心、社交性、自在性、自信心、独立性、男女气质、管理潜力、工作态度等。
（2） 个人风格及水平：风度、遵循社会规范程度、实现水平程度等。
（3） 各类素质的水平：社会活动能力、智力活动情况等。
（4） 各种素质和几种特殊品质：管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力。
以上评价内容，可以采用考试、考查的办法进行（最好采用人机对话的方式进行）。评价结果以数值的形式反映，通过各项指标的数值，对被评价人员进行定性分析，作出优劣评价。

㈤ 什么是人才指数

就是对行业人才，专业人才进行分类，然后统计供需情况和比例。
最后统计出一定基数下，改行业获改专业本科占比，研究生占比，就是人才指数。

㈥ 中国十大行业

期货 注册会计师 建筑业
希望采纳

㈦ 什么是人才综合指数

每个行业 每个位子 对人才的能力都有不一样的需求！合来综合指数？