创始人期权

Ⅰ 期权来源于哪

期权池的来源一般是创始人和投资人的股份。投资人为了吸引人才，把一部分权益让出来了。

Ⅱ 创始人和员工股票期权怎么分配

创始人的时间，应该花在重要的事情上。股权分配，是其中之一。如何搭班子？如何做合伙人股权分配？如何做好退出机制？七八点给你16条建议，3个模型，1张股权健康体检表。帮你梳理这些重要问题底层的思路。

一、找什么样的合伙人？

对于什么样的人，适合做合伙人，七八点建议考虑4个因素：一是互相信任，二是能力互补，三是全职出力，四是必须出钱。

1、互相信任

你在学习如何设计股权时，你的合伙人可能在学习，如何不被你设计？你真心喜欢这样么？

千万别和最好的朋友合伙开公司？扯淡吧。难道不好的朋友，就能合伙开公司？创业团队要在具体事情上磨合过，一起同过窗，一起扛过枪、一起……欣赏你优点，接受你缺点，有基本信任。要么一开始是好朋友，要么磨合后成为好朋友。

2、能力互补

刘备、曹操、孙权哥三合伙创业，老大+老大的股权结构，咋分？压力山大。刘备和关羽、张飞、亮亮合伙创业，这种老大+老二的股权结构，就好分啦。老大+老二的结构，德哥总结华为任老板的用人之道是“狼狈为坚”。

老大，即狼的标准，必须敢于进攻，清晰地理解公司的战略方向，对工作有周密的策划，有决心、有意志、有毅力，富于自我牺牲精神，能带领团队，不断地实现新的突破。

老二，即狈的行为，精于管理，通过精细化的管理，撕开口子后，要能精耕细作，守得住，具备正确的执行力，来实施组织意图。

能力互补，除了身份定位，还需要考虑是团队内部的分工，如腾讯五虎分工清晰明确，马化腾负责产品与产品，张志东负责技术，曾李青负责销售。

3、全职出力+出钱

找合伙人，第三个和第四个特质，是必须全职出力+出钱，之前也有很多创始人提出来，找合伙人，又要全职干，又要是出钱，这种门槛太高，我相信大家在创业过程中，肯定是希望找真合伙人，不希望找伪合伙人，如果一个人，说看好你的项目，想当你的合伙人，但是他既不愿意全职干，也不愿意出钱，这个时候就该给他打个问号，这种既不愿意花钱，也不愿意花时间，你相不相信这是真爱？

二、股权该怎么分？

如果算小账，算到白头偕老也没法算明白，各自该拿多少股权。根据创业团队的贡献大小与分工，有绝对控股型、相对控股型、不控股型三种模型供你参考。创业搭班子，和家庭搭班子，长一样一样的：）

1、绝对控股型

绝对控股型，大家可以民主讨论，大家有权反对，但大事小事最后都是你拍板。这是不是很像，那些妻管严的家庭？

2、相对控股型

相对控股型，大家可以民主讨论，有权反对，但除了少数几件大事，大部分事情都是你拍板。这是不是很像，那些有商有量，但有人拍板的夫妻家庭？

3、不控股型

不控股型，公司大事小事，你都拍不了板。少数几件大事，你可以 投投反对票。这是不是很像，那些谁说了都算，谁说了都不算的夫妻关系？结果是，家庭少不了冷战热战，鸡飞狗跳。

对于公司创始人不控股的情况下，如何控制公司，七八点有4点建议：一是投票权委托制度；二是一致行动人制度；三是持股平台制度；四是AB股计划制度。

阿里巴巴与万科，一样的股权分散，一样的经营团队不控股。但是，马云依靠事业合伙人制度（董事提名权+投票权委托），稳坐钓鱼台。王石不断遭受控制权挑战。股权制度一开始的任性，决定了未来无限的折腾和麻烦。

Ⅲ 期权有投票权吗根据统计学规律，创始人为

没有投票权，属于衍生品，不需要创始人，可查看布莱克斯科尔斯公式

Ⅳ 原始股与期权有什么区别对持有人来说有什么不同创业者一般拿到的是期权还是原始股

原始股是公司的股分、期权则是合同

对持有人而言，

股权是现在对公司拥有的权利，

期权是将来选择购买公司股份成为股东的权利。

创始人及联合创始人一般拿到的是原始股，创业团队一般会拿到期权。

Ⅳ 股份期权的创始人

薛中行，他首创了“五步连贯股权激励法”，即将股权激励的实施分解为“定股”、“定人”、“定价”、“定量”、“定时”五大步骤，环环相连，步步紧扣，旨在增强内部凝聚力、向心力和战斗力。
1974年生于上海的薛中行，在复旦大学经济管理学院系统地接受了现代经济学的培养，先后师从于著名经济学家尹伯成教授和张军教授。他将现代西方经济学理论和中国古代商道相结合，从当代经济社会实际出发，提出了“股权释兵权”、“金色降落伞”、“劳者有其股”、“人力资源的资本化”等独特理念。而出于对中国优秀传统文化的兴趣，钻研《周易》二十载，提出了 “易道管理”、“五行管理”、“水文化”等独具“中西合璧特色”的企业管理理念。
在担任清华大学、北京大学、上海交大、浙江大学等多家名牌大学的客座教授（主讲股权激励课程授课满意度连续8年排名第一）的同时，薛中行还是百余家企业的首席咨询顾问，资深投资银行专家，也未上市中小企业股权激励类项目的首席咨询专家。
如今，更多的同行习惯称呼他为薛博士。作为“股权激励”方面一流专家，他主张把股权激励制度上升到企业生产关系的高度，并率先指出“中国企业的生产关系的变革（股权激励）将会是一场真正意义上的企业革命，合理的生产关系才是企业真正的核心竞争力！” 张江高科（600895）内一知名IT企业正是通过这样的指导，5年内，从一个两万元起家的小公司发展成为拥有五千万资产的实力企业，有着完善的人才实力，在完成了上市前的融资后拟在登陆纳斯达克。正因如此，第一财经在节目采访中甚至给薛中行冠上“上海滩上新传奇”的称号。
与此同时，薛中行将更多的精力放在关注中小企业成长，定期举行的企业股权激励咨询班就旨在帮助中小型企业走出发展困境。

Ⅵ 创始人和员工股票期权怎么分配

还是股权。因为股权与一个公司最核心的利益分配、管理结构设计息息相关。我们在创业之初，除了“最重要是把事情做成”的热情之外，也要理性地先把所有权的问题、未来股权分配的问题想清楚。
加速行权
许多期权协议包含加速行权条款。这些加速条款通常被称为“触发器”，但就像“悬崖”， 期权协议里一般不用这样的术语。触发器要么用来在公司被收购时奖励员工，要么在被收购时保护员工。
· 单个触发(奖励):在一个单独时间中触发(通常是一场收购)。通常是六个月或一年的加速行权时间表。例如，如果你的四年行权期已经过了两年， 同时你的协议中有一个既定的一年期单个触发加速条款，那公司被收购之后，你会在三年时完成既定的行权。根据不同的情况，这个奖励可能增加收购中买方的成本，因为他们需要提供激励措施留住员工。(对买方来说，员工团队通常是一个重要资产).
· 双触发(保护):两个事件必须同时发生以激活加速行权。通常发生在公司被收购或者公司无故终止的情况下。这样可以保护员工以免他们的角色被买方随意取消。(比如他们已经有一个系统管理员)，或者如果买方想降低收购的成本(因为未到期的股权可返回给公司)。第二个触发经常被扩大来包括其他可能性，如:因公搬家，被收购后公司不再需要类似的岗位，等等。
双触发加速行权更为常见。相比在收购时获得的显而易见的股份价值，很少有创始人或员工还需要一个其他类型的奖励。
虽然在公司创始人和VC之间设置行权机制非常容易，我们还是建议公司创始人将行权保护作为一个整体，看作“团队聚合工具”--为他们自己、他们的联合创始人、早期员工、和未来的员工。那些经历过不公平的行权期的人会在这方面有特别强烈的意识--我们相信行权期的公平、均衡，和执行时的一致性是在一个公司达到长期优质管理效果的最重要的前提条件。
员工股权分配
股权对于初创公司的早期雇员来说是非常重要的一项奖励。它确保了员工在公司感觉到所有权并有动力为低工资工作，因为对于他们来说在规模较大的企业可能赚得更多。因为创始人在A轮之前给公司员工股会比较复杂和昂贵，一些创始人只提供口头承诺。我们常听到“一旦我们拿到首轮投资，我会给你x %”。然而，这有可能导致团队和创始人之间的矛盾。如果创始人以及团队对相关股份所有权的期望值不同，可能意味着丧失重要员工。为避免这些问题，我们建议所有创始人要么(1) 在A轮融资前就相对正式的提出股权计划 (2) 给员工写一个计划书，详细记录他们在A轮融资之后的股权补偿计划。

Ⅶ 创始人怎样做股权激励

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：

创始人做股权激励，应有以下几点思考：
Ⅰ. 我该什么时候发期权？

1、在天使轮或Pre-A的时候，公司的人数较少，很多团队都是熟识的朋友或之前的同事关系，股权结构还处于初级状态，投资人对期权池也没有必然的要求。这时的期权架构没有太过细致严谨的设置，多采用口头或简单的代持协议来操作。
2、当公司要融一个像样的A轮的时候，相应的期权池和期权架构也有必要建立健全，而且随着人员规模的增加，这个时候开始考虑完整的期权激励方案就是比较合适的时机了。
3、期权架构的搭建是一个从粗糙到繁复，从简约到严谨的过程。期间会牵扯很多精力，产生不小的管理成本和财务成本。因此，建议在公司规模较小，业务尚不稳定的时候，不用一步到位地去追求完备正规的激励体系。而应该秉承简单有效的适用性原则，逐步完善。通常天使轮初建，A轮细化，B轮完善，这是我们在多数案例中看到的实践（延伸阅读公司蒸蒸日上，什么时候是发期权的最佳时机？）。
Ⅱ. 公司的期权到底该给谁？
1、公司创立早期，现金流会非常吃紧，通过高工资来吸引人才不现实，于是期权就成为重要的人才招揽手段。比如：前20名员工的引入和留存，期权会成为非常重要的筹码。哪怕是一个不太重要的辅助性职位，通常都会许以一定的期权。
2、但当过了上述的早期阶段，期权的授予对象就应该是公司的Key Person了。Key person的界定有两个标准：一，高绩效高潜力；二，谁走了会让你最难受。都难受怎么办？那就再挑出让你最难受的20%-50%。
3、投资人为了激励公司实现更快的成长，有时也会向创始人团队授予一定数额的期权，但这种期权通常都会附加必要的业绩条件，比如估值、市场占有率、其他重要经营性指标等。
Ⅲ. 期权池的分配节奏原则是什么？
1、避免两种倾向，一种是前期发的太多，后面没的发了；另一种是前期卡的太紧，后面发的太多，会造成新老员工之间的不平衡。
2、通常的原则是要根据公司的商业资产，来预估上市时可能的人员数量，然后是大概的期权覆盖范围，再来根据期权池的大小，和目前员工规模来控制期权池的发放数量。举一个例子，某创业公司预估上市时的人员规模为1000人左右，期权覆盖范围为50%，也就是会有500人左右拿到期权。目前有200人，那么当前期权池的发放比例应该在20%。考虑到创业早期期权的覆盖面会更大，核心成员的比例也会更高，那么占期权池的比例可以在20%到50%之间浮动，这样的话就还有充足的期权来授予后面加入的Key Person。
3、需要提醒的是，随着企业规模的扩大，后期需要的牛人也会更多，要价也会更高，比如C轮之后加盟的大拿，又或者是Pre-IPO阶段需要吸引能给公司估值站台的业界精英，这些人如果没有相当的期权，仅凭高工资是很难搞定的，要你股权的一个百分点都是可能的。因此如果期权池没有相当的预留，到时会很被动。
Ⅳ. 现金流与期权配置之间的关系如何？
1、创业公司的现金流会长期吃紧，如果全部采用工资现金的方式进行兑付，一则公司的成本上会吃不消，再则激励的效果也不好。所以大部分公司的实践中，会组合使用现金和期权来计算员工的薪酬包。尤其是创业早期的公司，很多员工的工资是低于市场正常价格的，因此期权就成为更重要的维系团队的手段，大家都是为了未来的梦想和前景，甘愿放弃部分短期利益的。这点也吻合创业初期公司现金不足的现实。
2、因此所谓期权激励，其实是在用未来的收益来鼓励今天的产出，有一点点寅吃卯粮的味道。既然期权会对公司未来的现金流和财务状况产生影响，那么在设计期权激励模型的时候，就要对未来3-5年的人员规模、激励成本、激励价值等做出量化测算。
Ⅴ. 期权行权价是什么？是怎样确定的？
1、期权的行权价格，是指在授予时约定的，激励对象未来购买公司股票的价格。大家从中可以看出，只有当未来公司股票价格高过你的行权价时，你的期权才会有价值，这个收益就是未来股票价格和你行权价之间的差额。
2、对于非上市公司而言，行权价将参照公司已完成的最近一次融资估值来确定。为了给予激励对象一定的获益空间，可在上述价格的基础上给出一定的折扣。这个折扣通常在20%-80%之间。也就是说如果公司当前的估值是每股1元，行权价通常在2毛到8毛之间。有没有低过2毛的？有，公司很看重你，也很慷慨；有没有超过8毛的？也有，公司有点鸡贼，或者你不是核心员工。但建议行权价不宜过低，否则会给公司带来较大的成本压力；也不宜过高，以免起不到对员工的激励作用。
3、对于已在美国上市的公司而言，这个成熟市场的通行惯例是，期权行权价与授予日公司股票收盘价一致，或极其接近。如果显著低于收盘价，会向资本市场传达一个看跌的信号。
4、对于香港上市的公司而言，则有明确的规定：行权价不得低于下列二者的较高者：1）授予日公司股票收盘价；2）授予日前5个交易日收盘价平均值。
5、对于A股上市公司而言，证监会也有明确规定：行权价不得低于下列二者的较高者：1）股票期权计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；2）摘要公布前30个交易日的公司标的股票平均收盘价。（延伸阅读期权的价格如何确定？）
Ⅵ. 公司期权激励策略的考虑要点都有哪些？
1、期权池该设多大？通常会在整体股份的10%到20%之间，不一定需要一步到位，你也可以逐步追加。
2、期权池的来源？通常的来源会是创始人、联合创始人或者全体股东。后期因为员工离职，那些没有被行权的期权又可以回到池子里来。
3、激励对象人选，激励范围大小。可以借此机会做一个现有人员的盘点和未来人员的规划。
4、针对不同级别、不同权重、不同潜力的人员，都该给多少期权？这里还是有必要对现有的组织架构进行推敲，并设计一下未来可能的组织架构。比如高管的数量、中层的占比、是产品导向还是技术导向等等。
Ⅶ. 境内架构公司上市前，做股权激励常用的持股方式？
1、证监会规定，公司在提交上市申请时，股权上不能存在重大权属纠纷。期权行权时会涉及股份的转让或增发，限制性股票在解锁之前存在股份限制，这些就叫“重大权属纠纷”。
2、鉴于此，境内架构上市前那些已授予的股票期权或限制性股票必须全部清理。那么我该怎么办？总不能不做股权或期权激励吧？没关系，我们是伟大的创新性民族，政策之下总是有对策的——激励对象通过有限合伙企业，间接持有拟上市公司的股权，已经成为境内架构企业在上市前的标准操作方式。
3、简单讲，就是境内公司在上市前，再成立一家或几家有限合伙企业，通过转让或增发的方式，将部分拟上市公司的股权注入到有限合伙公司，使该公司成为拟上市公司的股东之一。因为该合伙公司不用上市，所以不会受到“重大权属纠纷”的限制。比如A公司是拟上市公司，其将15%的股权注入到新成立的有限合伙企业B公司，于是B就持有A的15%的权益。然后把激励对象引入到B，成为B的有限合伙人。这样激励对象就间接持有了A的股份。因为B是非上市公司，在这里面你爱怎么进行股份转让、增发都没有大碍，所以激励得以实现。
4、再利用普通合伙人（General Partner，简称GP）和有限合伙人（Limited Partner，简称LP）“同股不同权”的天然属性，将有限合伙公司中的投票权、减持权等重要权利集中赋予普通合伙人，这样就保证了GP对于公司的实际控制权，不使大权旁落，造成决策上的掣肘。
5、上述A与B的例子中，将A的部分股权注入到B中，其类似于我们之前提到的“期权池”的概念，是一种典型的体外激励方式。B的性质可以是“有限责任公司”，因为激励对象不直接持有A的股份，较好地保护了大股东对于公司的控制力，起到了“防火墙”的作用。但这种方式的缺点是激励对象在获得激励收益时，面临着两层税收：一是激励收益在有限责任公司层面缴纳一次公司所得税；二是激励收益从有限责任公司分配给激励个人时，又要承担一层个人税负。
6、所以在实践中，大多数情况下，B公司会注册为有限合伙企业，从而实现了激励收益的税负优化。

Ⅷ 创业初期如何正确地用期权来激励员工

1. 要制定好进入机制：什么时候发？发给谁？发多少？行权价格？

2. 要制定好退出机制：股权成熟与服务期限挂钩，与业绩挂钩，离职时回购价格。

3. 管理好大家预期：之所以发放股权，是基于大家会长期参与创业；员工的行权价格，是折扣价，不是股票的真实价格；中途打个酱油退出员工的期权，如果不回购，不设定退出机制，对长期参与创业员工的最大保护，也更公允。

4. 把握好发放节奏与进度。太初期发放期权，股权激励成本高，效果也未必好。先解决核心团队的股权问题，第一梯度带动第二第三梯队，形成示范效应，再解决员工期权激励问题。

黑问君：有黑问网友提问，初期的创业团队，前几名员工（非创始人），一般给多少的期权合适?

请问，初期的创业团队，前几名员工（非创始人），如果是希望低薪（5000左右）高期权的报酬的话，一般给多少的期权合适？比如总共1000w的股票，大致分个什么数量级给一个员工比较合适？比如几万级，还是十万级，还是百万级？

何德文：

具体员工期权发放数量，须综合考虑多个因素。

比如，同样是做技术的，普通技术人员，技术大牛，技术合伙人，期权发放的数量差别会很大。

再比如，同样是技术合伙人，在技术驱动型公司与销售驱动型公司，期权发放数量的差别也会很大。我们分析下腾讯与阿里巴巴的合伙人团队组成，以及股权配备的差异，就能看出来。

因此，具体员工期权的发放数量，建议综合考虑：

1. 公司期权池的总大小；

2. 员工进入公司的阶段（同样的人，越早期进入，配股会越多，因为承担的创业风险大）；

3. 员工的职位与作用；

4. 员工的工资水平。

另外，如果是境内架构下公司，建议将有限公司股权模拟成股票发放，比如，模拟成1亿股，数字好看些。

黑问君：很多互联网公司在招聘文案上承诺期权，公司上市后员工真的都能暴富吗，还是说期权只是一张大饼，如何核算自己的股票期权最终能否套现?

何德文：初创企业，只能画大饼。

我相信，小米画过大饼，阿里巴巴也画过大饼。
区别在于，三五年过后，有的公司，画的大饼，还是画的大饼；有的公司，把画饼做成了真饼。

如果说，创业是九死一生的事，那上市是万里挑一的事。

期权是对大家的额外激励。是否可以暴富，股票分给大家了，就看是否大家可以一起把事情做起来。

股票本身是一张废纸，一文不值。大家把事情做起来，公司值钱，股票才值钱。

黑问君：有黑问网友反馈，刚进入一家创业公司，老板总是拿期权压低工资，自己比较郁闷。这种做法是否损害了员工福利。公司是如何决定哪些员工拿高期权低工资哪些员工拿低期权高工资的?

何德文：一个巴掌拍不响。

只要不低于最低工资标准，是高工资低期权，还是低工资高期权，是两厢情愿的事。
通常而言，对于有创业能力有创业心态，经过磨合的员工，建议低工资高期权；对于有创业能力但没创业心态，或既没创业能力又没创业心态的，主要通过工资奖金等财务方式激励。

黑问君：创业公司发放期权，如果员工遇见突发事件，需要钱，能否放弃期权，换回之前因获取期权而造成的工资损失?

何德文：

发放期权时，员工并不需要掏钱。

等到期权成熟，员工选择行权时，才需要掏钱行权。

因此，在行权之前，股票本来就不属于员工所有，不存在员工放弃的问题。
行权以后，期权升级为股票，不是想放弃就放弃，得有接盘的人，才能退出。否则，只能炒房炒成房东，炒股炒成股东。

黑问君：作为一个技术人员参与创业，应该怎么谈股权?

何德文：如果确实看好公司，技术人员可以：

1.向公司了解，是否有员工股权激励计划；

2.向公司了解，公司各个部门与岗位的股权配备安排；

3. 表达愿意长期参与创业的决心，秀自己能力。

Ⅸ 创业公司，留 10% 的股份为期权，在期权未兑现之前，这部分股份是否由创始人代持

成立一个公司，专门负责期权池的管理就好了。